年底是道关 员工压力也要管

无论是老板还是普通员工，到了年底总得对自己或上级有个交待，对个人年度工作业绩和工作能力有个盘点。年初时信誓旦旦定下的职业发展规划，年末总结时却突然发现，自己好像还在原地踏步，职位、收入、工作业绩乃至生活等都与当初的壮志豪情相去甚远，这一年来几乎没改变，一时茫然，难免会造成心理压力。

绩效考核可谓是年底最大的一道坎。考核本来是用于衡量员工一年工作情况表现的，原本是发现问题、改进绩效、激励员工的一种机制，不想融入了太多主观因素的考核工作，如今却成了职场人的心理负担。由于考核成绩直接关系个人薪酬多少和职位的升降，考核不合格者不仅与年终奖无缘，甚至有可能丢了工作。因此，年终的绩效考核成了职场人一块心病。

年底将近，人事变动都比较集中，有合同即将到期的，有即将派往外地的，有职位调整的。对员工来说，通过一年的工作已经对企业也有了一定了解，对自己未来的发展也有了新的打算。对现在的岗位是否满意，是原地不动，还是另谋高就，这是年底前后困扰大多数职场人的难题。选择留在原单位难有新突破；选择跳槽又面临着一切重头开始和机会成本损失的风险，不甘心继续平庸却又不敢轻易突破。想留下来的，企业未必又想留你；想离职的，又下不了这个决心——这些想法纠结在一起，心理压力便可想而知了。

到了年底，积累了长时间的压力愈加凸显出来，会出现“心理失衡焦虑症”的各种表现。据调查，在罹患心理疾病的职场人士中，50%以上的人是在年底的岗位调整中蒙上心理阴影的。适度的压力是有益的，也是必需的，但如果压力集中爆发，对个人和企业来说都是不利的。

想跳槽的，已是身在曹营心在汉；应酬多的，整天昏昏沉沉，本职工作肯定落下一大段；考核不好的，心中也早就打翻了五味罐；想回家探亲的，早就在为买车票、机票忙得团团转，这样的局面想必很多人力资源管理者并不陌生。员工的“年底焦虑”会大大影响企业的工作效率。有研究表明，压力只有在中等程度时才能促进工作效率的提升，过高和过低的压力水平都会降低工作效率。年关压力的突然凸现，对员工的工作效率的影响已不容置疑。

研究表明，人的心理因素与人对抗外界的能力有直接的关系，因此精神过于疲劳、思想压力过大，是引发疾病的一个十分重要的因素。现代医学研究表明，人的心理因素能通过情绪活动作为媒介，对躯体、内脏器官产生影响。

国外一家公司曾做过一个很有意思的统计：在每年一月份公司述职、签新聘书期间，大约有38%的雇员会突然感冒。有一年这个公司的员工聘期全部延长半年，困扰公司多年的“一月感冒期”突然不见了。在企业里，一月份也是最忙、最紧张的时间段：上一年的业务盘点、新一年的整体规划都要在这个月“搞定”，许多员工要在这个月与企业续签合同，精神压力大也就导致了“感冒”的集体爆发。

面对年底压力产生的消极影响，企业有必要采取措施，缓解员工的心理压力，解决员工的各种问题。笔者以为，企业可以从以下几方面着手压力管理。

压力管理训练是一种有效缓解员工心理压力、激发员工工作热情、开发员工潜能的重要手段。富士康为减少员工压力，推行情感培训，收到了非常好的效果。企业可以在年底员工压力比较大时开展压力管理训练，也可以选择团体拓展训练、团队精神训练、人际关系技能训练等方式，提高员工的压力管理能力。这种培训既提高了员工的压力管理能力，又因为其团体训练的性质，加深了员工之间的友谊和团队精神，畅通了公司的沟通渠道。

某些压力特别大的行业和企业，或压力较大的员工群体，公司可以采取“心理体检”的方式，检查员工的压力水平，有针对性的选择压力管理措施。目前，很多心理卫生机构都能为员工提供专业的“心理体检”，并提出相应的对策建议。有条件企业的人力资源部也可以采用一些操作简便的心理检测量表进行检查，如心身压力自评问卷（PSTRI）、心身症状自评量表（SCL－90）、焦虑自评量表（SAS）、抑郁自评量表（SDS）等，就比较合适。

一个人的压力承受能力与他的社会支持有密切关系。年末员工生活压力和考核压力凸现，公司有必要为员工提供良好的社会支持，丰富员工的业余文化生活则是低成本且最为有效方式。公司可以组织爬山、K歌比赛、体育竞赛等活动，这些活动如果与公司高管的表扬奖励相结合，则可以达到更好的激励效果，既丰富了企业文化，又缓解了员工压力。

有效的沟通可使员工及时了解公司的状况及外部的环境变化，从而及时做出调整，变被动为主动减轻压力。良好的组织氛围，有助于促成员工的归属感。当他们遇到压力时，会更多地寻求组织的支持和帮助，而不是采取极端行为。因此，人力资源管理者应该努力营造良好的年末沟通环境，如设置“谈话咖啡屋”、开放公司高管电子邮箱、开展匿名员工需求调查等，都是有效的方法。

虽然岁末考核和年终盘点是员工压力的主要因素，但是员工的压力来源却各有不同。有的员工觉得愧对领导，有的员工则觉得无法向家人交代，有的员工觉得在同事面前没有面子……因此，人力资源管理者要关注员工的多种需要，根据员工的特点，适度满足员工的个性化需求。

某公司发起组织未婚员工集体报名参加有关媒体举办的相亲节目，报名者和拉拉队都乐得热火朝天；浙江省内不少大型企业则考虑到很多外来员工要回家，提前为他们预定专车专列，解决外地员工的返乡问题；有些企业高管在年关之际拜访核心员工家庭，送上新年祝福；有的企业则每年给员工家属寄出热情洋溢的表扬信和贺卡，肯定员工为公司所做的贡献……这些方法成本不高，但却可以有效缓解员工的心理压力。

员工跳槽的目的，无非就是为名、为利、为关系。年底加薪虽然是个不错的主意，但是如何做到加薪的公平与合理，却是一个令人头痛的难题。一项调查表明，49.7%的受访者表示在加薪受到不公平待遇时，会开始寻找跳槽机会，因此加薪必须适度并兼顾公平。

对此，人力资源部应该做到以下几点。一是要密切关注本行业的薪资变化水平，一旦公司薪资福利低于同行业平均水平，就要及时向公司高层提出加薪申请，争取在年底或年初实现加薪，提高跳槽者的机会成本。二是要根据企业战略发展，在年底推出系列培训计划，以培训发展、职业能力提升来留住核心员工。三是加薪必须有依据，除了与个人绩效挂钩，还要参考CPI、企业利润和部门团体效率，这样才能做到让员工心服口服。

企业在年底提前公布下一年度的公司培训计划以及员工个人培养计划，会对挽留员工产生积极的作用。不妨学学IBM的策略，他们每年为员工提供一份“自助餐式培训项目”，这种自助餐式培训营造了平等、尊重的环境，向员工提供了充满挑战性的工作和系统学习的条件，也提供了新的成功机会，使员工从中感受到工作中的个人价值及满足感。