我们都同意高度参与的员工是企业成功的关键，但是让今天的员工死心塌地的跟着你干不是一件容易的事情。需要证据证明这一点吗？下面一些调查数据告诉我们真相。根据全球HR咨询巨头Towers Watson的研究，63%的员工说他们并没有"参与"他们的工作。
总的来说，这项研究表明只有37%的员工是高度参与的。超过1/4(27%)的人被认为不支持，也就是说他们表现出传统意义上的参与，但是缺乏持续“为之奋斗”所需要的能力和激情。
30%的人是游离状态，他们感觉能参与，但不愿意付出更多。大约1/4(23%)的人是完全不能参与。
最近在拉斯维加斯召开的LEAP会议上，就业律师Jathan Janove把员工分为两种：“干活拿钱”的员工和“为之奋斗”的员工。
“干活拿钱”的员工，“我付出我们的时间，作为交换，我得到我的薪水。”
相反，“为之奋斗”的员工，除了薪水之外，他们还有强烈的归属感，“我们要去干什么，需要我参与吗？”
如何区分这两种员工呢？
Jathan Janove列举了这两类员工的特征：
草皮保护者说这不是他的工作，但是穿鞋步行的人将自己放到别人的鞋子里。
反对者说这行不通，但是阳光的人总是微笑着去解决问题。
梦游蹒跚的人总是在熬日子，而高度参与者总是能融入周围的环境。
指手划脚的人总是在解释为什么不是他的错，但办公室消毒剂总是在思考如何更好的消除 这些噪音和八卦。
机会主义者总在寻找机会获得他想要的，而解决困难的人总是说“我可以解决这个问题”。
事无巨细的老板说，“我是老板，你只有服从”，而进步的人总是问“我怎么才能帮助到你。”
自私的人总是围绕他喜欢的东西转，和平使者总是需找每个人能接受的解决方案。
如何将你的员工从“干活拿钱”培养成死心塌地的“为之奋斗”呢？
首先，管理者需要了解他们的员工最看重的是什么？这里是专家给出的员工最在意的几个方面：
有趣的，富有挑战性的工作
深造和学习的机会
共同劳动
公平的补偿
一个受人尊敬的经理
受到认可
个人在团队中的价值体现
福利待遇
感觉他们的工作“有差别”，并有公司的使命感和它的产品或服务的整体自豪感。
5个对管理者的关键技巧
这里是Janove对管理者试图提高参与水平的建议：
１、告诉他们为什么
与一个普遍的误解相反，大多数员工不质疑权威，他们想知道为什么事情需要做，而不是仅仅被告诉去做什么事情。
２、问更多的问题
管理者最好不要总是用嘴巴来领导，而是要用他们的E-A-R：探索，了解和响应。在理想的情况下，他们应该询问工人和规章制度一样多的问题。
３、从命令到合作
在指挥和控制系统，老板给出了一个指令，并等着员工执行。这实际上导致一个中间步骤被委派了，老板不能使用他的否决权如果他和员工在一起而收到了很好的建议。如果用协作的方式，老板与员工协商，然后对好的建议给出肯定，这样给出指令会更好。
４、显示一些谦逊
协作和谦逊创造了机会使人们不用很艰难的对话。即使当人们必须放手，尊重他们的尊严。人们感觉他们没有被尊重而发生纠纷比感觉受到尊重要高35倍。
5、从警察到教练
从遵守警察到遵守教练的转变是管理者的最佳利益。他们可能发现，一个糟糕的员工原来竟是个好员工只是由于管理不善。坚持变化，管理者必须有一个清晰的路径，这将有一个好的预期回报和一个有利的环境。
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