HR新人急需改善的五种思维模式（黄钦东）

为了方便大家对号入座、自我反思，我结合自己带团队以及做顾问辅导其他HR的经验，总结了一下HR们（尤其初级HR们）需要特别注意的几种不良思维模式和工作方法。

无论做任何事，我们都应该时刻牢记目的是什么，千万别陷在各种手段中不能自拔。我们更不能把手段当成目的，手段只是实现目的的方法和途径。

有家公司初创期时大小事情都是老板一个人说了算，后来公司发展越来越快，“人治”的弊端越来越突显。HR们听到一种说法：一流的公司靠文化管理，二流的企业靠制度管理，三流的企业靠老板管理。于是HR们就产生了一个想法——要多为公司设计各种专业的规章、流程，将公司推进到用制度进行管理的阶段。于是，各种花了很大精力设计的管理制度陆续出台，直线经理们突然发现每天要填的表越来越多、工作流程变得越来越复杂。比如，招个人，要填各种表，走各种审批流程……可两个月过去了，直线经理最关心的——人还是没招到……

其实，无论是制度管理还是什么管理，都只是手段，目的都是促进公司的业务发展。所谓的专业表格和流程也都是手段，目的是能够帮助直线经理更快的招到合适的人。但是我们往往只在乎表格和流程是否专业，而不关注目的是否能实现。

一家互联网公司规定的考勤时间是早上九点半上班、下午六点下班，但并没严格执行，也没有任何的约束机制。公司希望以此营造一个宽松的环境，从而提升员工的工作效率。但有部分年轻的工程师们有点散漫，想几点来就几点来，甚至有的人下午才来。HR认为这样的现象不好，这对那些每天按时上下班的同事是不公平的，应该加强管理。于是，HR出台了新规定，凡是迟到早退的都要全员通报并扣钱。HR没想到，这个看似“公平”的新规，反而引起了大多数工程师们的强烈不满和抗议，因为他们普遍更喜欢晚睡晚起，那样效率更高。

其实，考勤管理不是目的，只是手段，目的是为了确保员工的工作效率。我们不能把手段和目的搞混了。还是那句话：不要因为走得太远，而忘了自己为什么出发。

突然想起一个小故事：一个小伙子想追一个女孩（这是目的）。可女孩喜欢武功盖世的英雄，于是小伙子就苦练武功（练武功就是手段）。可是武功高手很多，他发现很难武功盖世。这时他偶然间得到一本葵花宝典，于是挥刀自宫，终于武功盖世了。然后，就没有然后了~

一个负责招聘的HR小朋友和我诉苦说，最近上级让她设计一个招聘流程，她花了三天时间精心设计了一个方案，上级没看两分钟就打回去让其重写，搞得她相当的郁闷。

我问她，你是怎么写出这个方案的？

她说，我以前在其它公司有过相关的工作经验，就在原有的方案基础上完善了一下，并参考了一些其它公司的做法，就设计出来了啊。

我又问了她几个问题，是否和上级沟通过为什么要设计这个方案？是为了解决什么具体的问题？这个方案的执行涉及哪些人？是否都和相关的人员沟通讨论过？

她说，没有。我只好微笑着看着她无奈的摇摇头~

换了我，我宁可花70%的时间和相关人员进行沟通，然后花30%的时间撰写方案。最好的结果是，最后出来的方案其实是大家的智慧结晶，这样也能让大家在执行方案时会更顺畅，毕竟大家曾经参与过，总不至于自己反对自己。而不是像这位小朋友，自己一个人关着门埋头苦干、自娱自乐，结果吃力不讨好。

经历过无数惨痛教训的我曾向所有的下属无数次的强调：沟通，是一个很重要的工作方法，既可以避免各种无谓的矛盾、又能大大提升工作效率。

不少小朋友在接到一个任务后，就立马开足马力投入战斗，并且花不少精力在一些细节点上反复斟酌。等到干得差不多拿去汇报的时候，被反馈其中的有些问题方向偏了，于是被打回来重新返工。

如果是我，我会先和上级确认清楚任务的背景和目标，然后构思解决方案的框架和思路。接着先不急着写具体方案，而是先找个非正式的机会（在茶水间、餐厅、过道）和上级简单汇报一下，确保思路没问题，再顺着框架完善具体的内容。这样做的效率可能会更高一些。

就像我写这篇文章时，我的做法是先确定主题（HR的思维模式），再构思内容框架（总结归纳出五个常见的问题，这确实要费些脑筋），然后逐个丰富框架内的具体内容（现象和我的观点），最后再对一些细节进行优化。这样的写作速度会很快，基本不到半天就能完成。

很多管理的问题，尤其是涉及人的管理，很少能通过一个简单的办法就可以解决，因为其中往往涉及诸多影响因素，解决时需要系统思考、多方入手。

比如，很多创业型的公司都会说招聘很难，即没有品牌影响力，公司发展有很多不确定性，又没法提供高薪，人才市场竞争还很激烈。当你好不容易豁出去用超过同级别员工20%的薪酬吸引来一个不错的程序员时，最后他告诉你还是选择去鹅厂上班。

绝大多数创业型公司负责招聘的HR都会抱怨公司的薪酬没有竞争力，但只要把薪酬水平涨起来就行了吗？薪酬是唯一的问题吗？

把新人的薪酬涨起来，老人的怎么办？这个问题很常见。老人（尤其是那些高绩效的老人）觉得不公平，忍了一段时间就走了。你又不得不用更高的薪酬去招新人？然后不断恶性循环？所以，你不仅得考虑老人的激励问题，还需要进一步综合考虑针对核心员工的长短期激励问题，当然也得关注公司是否能承受总的人工成本等问题。

另外，薪酬绝对不是创业型公司吸引人才的唯一因素，至少还得要有梦想吧。正所谓“梦想还是要有的，万一实现了呢？”。你能不能清晰的、动容的描述出公司的愿景？你能不能总结出公司可能吸引人才的几个点？当然，不仅HR要能，直线经理和老板都要能才行。

所以，如果我们不能系统的思考各种影响因素，只想着加薪一个点，问题根本无法解决。

一个主管刚刚加入一家新公司，然后不由自主的就会把过往的“成功经验”直接搬到新公司来。很多主管会认为，公司招我来，不就是看重我过往的经验吗？我把我的经验移植过来，不就是公司想要的吗？

没人会否认经验的重要性，这可能会让工作事半功倍。但是，我们必须得意识到，公司变了，就意味着整个环境都变了，比如行业、业务、发展阶段、人、文化、流程等等。环境变了，我们还能直接照搬或简单复制其它公司的或以前的做法吗？现在很多公司都在学习“最佳实践”。在我看来，所谓的“最佳实践”其实是静态的，只能说是某些人在某个特定的环境中做出了阶段性的、好的结果。所以，最佳实践只能借鉴、不能照搬。

我们到了一个新的环境，就应该先熟悉和了解整个环境的情况，从中识别出主要的问题和机会，分析相应的关键原因，再去思考和制定解决方案，最后边做还得边总结和完善。

上面提到的这些思维方式，不仅仅是HR会有，很多职场新人可能也会有。有人说，思维决定行为、行为决定结果。大量的经验教训表明，如果思维模式或工作方法有问题，那结果多半不会好到哪去。

最近这两个月，我已经在微信（HQD-TD）中陆续写了十多篇原创文章。总体来看，文章分两类，一类是偏专业方法/工具，一类是偏工作方法/思维模式。我觉得只有两者结合，才可能高效的把事情做好，希望对大家有启发。