招聘人的自我成长

我所处的行业是快消品行业，众所周知，快消品行业因市场集中度低、竞争激烈、产品周期短、市场变化快等因素要求行业内的从业者需要付出很多，但又由于快消品利润相对较低，导致从业人员薪酬低，所以就导致了人员流失严重的现象，需要连续不断的补给新的人员。以下是我14年招聘的部分数据：

我公司总人数140人，14年总需求量54人，其中销售体系需求总人数43人，职能体系11人。

1、全年实际面试总人数384人，其中已录用54人（试用期内流失8人），较符合要求未录用52人，淘汰278人；

2、高管职位3个（部门经理级别以上），面试总人数60人，已录用3人（目前均在岗），较符合要求未录用19人，淘汰38人；

3、销售体系（包括部门销售总监及以下业务体系人员）面试总人数186人，已录用31人（试用期内流失7人），较符合要求未录用29人，淘汰126人；

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一、招聘渠道需要另辟新径建立适合自己的

常用的招聘渠道有网络平台招聘（前程无忧、智联招聘、猎聘等）、现场招聘会、校园招聘、 QQ群、微博、微信平台、猎头、内部推荐等，这些我们HR人士基本都会用到，虽然现在招聘渠道众多，但是有效简历的数量并不多，特别当部门需求紧急时，这些都变成了摆设。

当人才需求紧急时，相对较快和最有效的方式还是主动出击，即网络平台后台库人才的搜索及企业人才库的发掘。

1、  网络平台后台库人才的搜索：

搜索到的简历不能单纯以简单的电话邀约面试的方式进行沟通。特别是高管职位。根据以往经历，个人觉得需要与意向人员建立简单的认识，例如先介绍自己，并简单介绍公司（可介绍公司发展前景或职位发展前景），然后询问意向人员的工作概况，尽量让候选人多说，类似于电话面试，这样相当于给予意向人员一次展示的机会，如此，意向人员会有被重视的感觉，面试邀约的爽约率会大大降低。

2、  企业人才库的建立：

       1)   已面试人员：对于每位来面试人员需要做好详细的面试记录，并做好电子档的入库（包括信息登记表和面试记录表），后期该岗位有人员流失时，可根据以往记录做好及时替补；

      2)   未采用的简历（面试邀约未到或者较符合暂时未用到的简历）：按照岗位分门别类存放，后期人才急需时可再一一电话沟通。

3、  与未入职人员的互动必不可少，有时可发展为一项有用的招聘渠道

招聘的过程中经常会遇到合适但因某些条件未能达成一致不能入职的候选人（主要针对中高层管理人员），我一般会与候选人做一些互动，主动索取候选人的微信或者QQ号等信息，平常会找一些话题与候选人进行互动，久而久之熟悉之后可提高候选人对我司的满意度及对个人的满意度，若再有招聘需求时，也可通过他们进行介绍，成功率非常高，14年通过此途径我已成功招聘3位业务，且目前表现良好。

二、面试需要流程化

面试需要人力资源部和业务部门的紧密配合，人力资源部需要配合业务部门做好各项后勤保障服务工作。

我们公司每年招聘职位相对比较固定，为了方便业务经理与面试者的沟通，同时也为了防止业务经理用人的随机性，我们针对各岗位与相应的业务经理进行了沟通，共同设计了企业各岗位的结构化面试题库，并相对的设计了面试记录打分表，这样既可以指导业务经理的面试也方便了人力资源部门留下所有候选者的面试记录，从而可以规范化的建立自己的人才库。