招聘界的乔丹告诉你：高效招聘经理必须关注的25个工作要点

高效招聘经理必须关注的的25个工作要点

25 Smart Recruiting Topics For Bold and Innovative Recruiting Leaders

By：Dr. John Sullivan

From：www.tlnt.com

翻译：人力资源怪客高永 校对：Bella

【导言】你知道全世界最顶尖企业的招聘经理每天都在做什么吗？你知道他们的日程表上最优先的事项是什么吗？你知道如何完善现有的招聘体系以比肩这些高富帅的精英公司吗？这篇文章就能提供这些答案，就看你能不能做到了。这是一篇由招聘管理专家Dr. John Sullivan所撰写的文章，他被称为“招聘界的迈克尔乔丹（Michael Jordan of Hiring ）”“人力资源测量之父（thefather of HR metrics）”和“行业内最值得尊敬的战略家之一（One of the industries most respected strategists）”，文章中列举了高效招聘经理需要关注的25个工作要点，以及顶尖公司在这些问题上的最佳实践，希望能够给国内企业的招聘工作提供有价值的借鉴。

【正文】上周在圣地亚哥，在最近开始的令人振奋的ERE招聘博览会议上，两个参会者向我提出了两个相关联且有力的问题。第一个是“顶尖公司的招聘经理们日程表上的头等大事是什么？”，第二个问题是：“Google在接下来的招聘中会计划做什么？”

至少对我来说，未来的日程内容是重要的问题，因为在访问了大概100多家企业后，我发现95%的公司都有着迥然不同的招聘日程（如个体招聘成本、ATS测评、简历量等），然而只有顶尖公司如Google、Davita、Sodexo等在尝试处理真正优先的招聘项目。

如果你有设定招聘日程和目标的职责，我这里有一个顶尖企业也想找到的引人注目的真正先进的招聘工作要点集，但是很多公司可能很容易发现这些工作他们无法做到。如果你想跻身精英行列，你应该选择列表中的一部分来实现，当然，如果你现在正在被现有的日程内容所缠身，你也会发现它们读起来很有意思。

我把这些招聘项目和目标用递减的顺序进行排列，这个排名是基于这些项目可预计的潜在商业影响力。我把标杆公司的最佳实践也插入在了这些项目的描述里以便其他公司能够学习和借鉴。

1、招聘更高效的雇员——衡量人才管理部门最主要的标准就是公司劳动力的生产率。招聘的目的是招到比现有工作人员产出更多成果和收益的人员来保证对劳动生产率作出贡献，有些人称这是招聘的质量要求。（索迪斯，谷歌，苹果)

2、招聘的工作优先级——领导需要量化每个工作族的商业影响力并且集中资源对那些高影响力的工作岗位设置高的优先级。需要聚焦那些能够产生巨大收益的工作岗位，一个推荐的方法就是和CFO一起工作，因为CFO能够在招聘过程中增加巨大的可信度。（Zynga一家美国游戏公司）

3、制定有针对性的招聘程序——提高那种能够增加高附加值的创新者和合适且聪明的个体数量的聚焦能力，这些被雇佣的人有一种在本质上快速被衡量的影响力。（谷歌、脸书）

4、内部推荐应该达到50%——当越来越多的公司通过内推的形式在公司内部收集关于招聘质量的数据，招聘经理将会意识到他们应该提高内推项目的容量然后将内推在招聘中的比例提高到50%。（德勤，AmTrust）

5、预测分析必须取代历史度量——毫无疑问，外部供应商的测量数据支配着招聘。99%的招聘测量是“历史的”并且作为结果，他们只能告诉你去年发生了什么事情。即时的测量会显得有效是因为这些数据反映了今天正在发生的事情。预测分析将会更有力因为这些数据会提前警告你将会发生什么，并且会告诉你为什么，因此你能够更好的准备有效的解决办法。招聘应该开发“警报”来警示招聘经理和招聘专员即将到来的问题和人才的机会。（谷歌）

6、面对质疑——在招聘中获得充足资金的主要障碍就是首席财务官，高级的经理人应该与首席财务官合作来确定并解决问题，然后为招聘建立一个持续而引人注目的商业项目。首席财务官在核算中必须要去证明的包括目标候选人的绩效差别、空缺职位的成本、招到不合适人的长期成本，最重要的是，把主要的招聘成果转化为公司收益的货币影响力。因为招聘负责人是招聘执行过程中最主要的限制性因素，所以那些冷眼旁观置身事外的经理人必须被邀请来阐述他们的事项，这些经理人必须和那些最有权势的经理人一起来解决每一个问题直到他们满意为止。（Sun,谷歌）

7、招聘过程要转向算法驱动的决策——即使部分精英公司的招聘功能仍然基于已有的最佳实践和外部信息来做项目决策，然而未来的全员管理决策需要遵循谷歌的人力分析团队和PiLab所使用的非常成功的方法。这将意味着依赖数据、统计算法，乃至在你们的公司招聘环节中向持怀疑论的经理和招聘专家们证明“什么在起作用”和“什么在不起作用”。（谷歌）

8、补齐你在移动平台上的短板——尽管在许多公司已经在移动平台上取得了进展，但是未来的招聘信息和沟通将完全是在移动平台。所有的招聘特色必须是能通过智能手机直接进入的，并且招聘的方法必须是为了适应移动平台的优势而专门设计的。（索迪斯、AT&T、麦当劳）

9、雇主品牌必须被提上日程——低迷的经济环境导致了绝大部分公司停止了他们打造雇主品牌的努力，然而，随着招聘竞争日益激烈，并且随着社交媒体和玻璃门等网络的兴起，传统的打造雇主品牌的方法将会被放弃。招聘经理将需要学习如何测量雇主的品牌实力和鉴别顶尖的应聘者最关心的品牌支撑物是什么。聪明的招聘经理将会收集那些能够证明雇主品牌和雇员推荐的独一无二的数据作为两个最有力的招聘工具。（谷歌）

10、快速提高你的招聘技能——一场关于招聘的急速发展已经在高新技术企业、移动平台产业和网络公司中出现了，所以现在可能是其他产业开始为不可避免的招聘繁荣做好准备的适当的时机。这意味着经理人必须在不能增加预算的情况下开发一个快速提高你们公司的招聘数量和质量的计划。

11、候选人营销必须完善——当经济复苏后，候选人在职场上有了更多的选择，抑制这样的形势将会非常困难。因此，对招聘营销的忽视变得非常不可取，所有职位的卖点都需要重新回顾，另外，招聘经理必须把原有的实践转变为数据驱动的营销方法。（思科）

12、评估不能再被忽视了——依靠简历、面试和背景调查作为一整套应聘者评估的方法已经是一个错误，当一种新的网上测评方法和模拟在效力上呈现一种显著增长的态势，招聘经理人将会需要把它们增加到现有的评估方法中。（毕马威）

13、支持对竞争对手的分析和情报——只有精英公司在进行竞争性的对比分析来判定他们的招聘策略和成果是不是在所有方面都优于那些和他们存在人才竞争的公司。大部分的公司对他们竞争对手所进行的竞争性情报评估都做的不够好，并且许多都还没有认识到LinkedIn在企业识别方面的能力已经是他们的好几倍了。在LinkedIn的专家能够告诉你的许多问题中就有你的人才竞争对手的公司正在招聘什么工作岗位并且从哪些公司获得这些人才。LinKedIn能够显示哪些公司已经关闭并且这些雇员都去了哪些公司。它也能够告诉你你自己的雇员去了哪里并且是否存在潜在的第二次雇佣的机会，一旦你想让他们回来工作的话。经验显示更新LinkedIn简历意味着一个高价值的目标即将出现在劳动力市场中。

14、为了引入难招的候选者需要增加个性化的招聘——市场已经在公司内部为传统的通用人才方法补充了一个更为专注目标的方法。猎头公司只使用个性化招聘方法而大部分的公司的招聘功能已经在与个性化招聘对比中尽显颓势。因为招聘方法和策略集中于应聘者个人的独特需求的满足，所以这种个性化的方法充满了力量。（德勤）

15、校园招聘项目必须要升级——校园招聘的需求比以往任何时候都显得强烈。但是不幸的是，几乎所有的校园招聘项目要不漏洞百出要不过时已久，或许两者都有。如果你期望你的校园招聘和实习生计划能够硕果累累，那么你将不得不采用诸如学生推荐、远程校园招聘、校园招聘质量测量、依靠移动互联网平台和各种竞赛来区分出哪些才是最优秀的学生。（德勤，E&Y，普瑞纳）

16、派遣制员工必须要进行整合——在一个易变、不确定、复杂且不明确的世界（VUCAworld），能够快速增加员工数量并且快速降低用工成本的能力变得不可或缺。这就意味着招聘和管理派遣制员工必须显著的加以改进并且整合进其他招聘的功能中。（微软）

17、视频面试变的必需——这也许并不是一个非常先进的方法但是视频面试是一个在招聘实践中不得不去做的事情。这种招聘方式非常有利是因为它们能够提高招聘的速度、质量，并且能够极大的降低招聘的出差成本。

18、科技替代品必须要给予关注——人力资源和招聘已经长时间的在关注招聘和管理人，然而HR的视野应该变得更为开阔一些，因为能够代替人力的软件和机器人技术已经取得了很大的进步，HR应该和IT和技术部门合作以便开发一种在经济上比较合适的能够代替人工的算法。（飞利浦）

19、内部流动必须要增加——因为内部流动是一项多出来的在增加员工发展机遇、维持积极性和员工保留方面的福利，因此当有内部空缺时应该首先考虑内部的人才是否合适。不幸的是，大部分内部流动机制是支离破碎的，很多合适的内部候选人经常没有被发现，所以外部的候选人才能成为首选。顶尖公司的招聘功能需要增速并提高内部流动的速度。（思科、BoozAllen、微软）

20、要有统一的招聘中心——一些公司，特别是大的跨国性公司，已经意识到分散的招聘部门必须被集中的招聘中心所代替。招聘中心在雇主品牌、推荐、能力测量、面试官培训、在不同的事业部间共享人才等具有极大的优势。

21、定位即将到来的面试官短缺——当招聘热潮到来时，招聘经理才发现下行的经济形势已经裁掉了一大把拥有良好训练的面试官，尽管很多非常厉害的面试官仍然在职，但是寻找足够多足够好的面试官将会变得非常困难并且昂贵。所以需要制定一个训练新的面试官或者雇佣已经存在的优秀面试官的计划。

22、考虑对面试官给予奖励——随着对应聘者和面试官需求的增加，长期暂停的针对面试官的激励计划需要重启。当团队和个体因为招聘质量、满足最优先的岗位、工作量，经理人和应聘者的满足感而受到奖励时，只有最优秀的人才能意识到这样做能够对日益优秀的招聘表现做出很大的促进贡献。

23、考虑对公司有益的战略招聘——在几乎所有的企业中，招聘经理往往基于个人意愿来决定招聘岗位的优先级及必要性，精英招聘经理在招聘时则是在考虑公司更广泛的招聘需求。这就意味着要制定一个“为全局和下一个岗位而招聘”的实践，一个为满足核心工作岗位的单独招聘小组，或者CEO同意的所有能够反映公司需求和标准的招聘工作。（谷歌、Zynga，雅虎）

24、用工计划需要重新评估——在一个易变、不确定、复杂且不明确的环境中，传统的用工供给和需求计划往往变得不切实际。因此计划时间需要缩短并且要把一系列可能的“意外”做进计划中。

25、员工保留计划必须要升级——员工保留和招聘是紧密相关的。因为社交媒体的影响，员工保留问题会很快的传播开来，不利的消息将对招聘带来非常消极的影响，员工的流失将增加招聘的工作量。因为这种相互影响的关系，招聘经理一定要和员工关系经理一起努力来保证两个项目都能做的出色。

在结尾的思考

我将提醒你的是如果你想了解更多关于上面25个专题要点的内容，你是无法在聚焦于平庸企业的会议日程中发现这些内容的，你也无法在畅销书甚至赞助商的白皮书中发现这些内容。即使在标杆企业也不容易看到这些内容因为这些精英招聘经理们知道保留这些招聘重点作为秘密的价值。但是这可能是学习关于所有创新和崭新理念的最重要的课程了，并且这些内容是识别一些东西是否是真的创新的和崭新的最好的方法，而这些方法则很少被写下来，拥有最佳实践的经理人也不太想分享，而普通的经理人则会忽视这些创新性的内容。我希望你能从以上的要点中为你们公司的“招聘日程表”发现至少几个创新的和崭新的想法并努力去实践。

《25 Smart Recruiting Topics For Bold and Innovative Recruiting Leaders》

During the newly reinvigorated and exciting Spring ERE Recruiting Conference & Expo last week in San Diego, two attendees posed related but powerful questions to me.

The first was, “What advanced topics should be on the agenda of recruiting leaders at elite firms?” Or as another put it, “What should Google be planning to do next in recruiting?”

At least to me, future agenda items are an important topic, because after visiting well over 100 firms, I have found a dramatic difference between the agenda items that are found on 95 percent of the firms (cost per hire, ATS issues, requisition loads, etc.) and the truly advanced subjects that only elite recruiting firms like Google, DaVita, Sodexo, etc. would even attempt to tackle.

25 recruiting topics for bold recruiting leaders

So if you have the responsibility for setting agendas or recruiting goals, here is my list of truly advanced recruiting topics that elite leaders would find compelling, but that most others would simply find to be out of their reach.

If you want to be among the elite, you should select a handful for implementation. However, even if you are currently overwhelmed by your current agenda, you might still find them to be interesting reading.

I have listed these advanced recruiting topics and goals in descending order, based on their estimated potential business impact. Best practice firms that I have found that others can learn from are mentioned in parentheses.

Hiring more productive      employees — The primary output measure of any talent management      function is the productivity of the firm’s workforce. Recruiting makes its      contribution to workforce productivity by accepting the accountability of      bringing in new hires who produce more output and revenue than existing      workers in the same job. Some call it quality of hire, and unfortunately,      solving the problem seems to be well over the pay grade of 99 percent of      recruiting leaders (Sodexo, Google, Apple).

Prioritizing jobs for      hiring — Leaders need to quantify the business impact of each job      family and then prioritize hiring to focus recruiting resources on those      high-impact jobs. A special focus should be on those jobs that generate      large amounts of revenue. The recommended approach is to work with the      CFO’s office because it adds tremendous credibility to the process      (Zynga).

Develop targeted hiring programs —      Developing the focused capability for increasing the number of      high-value-added innovators and adaptive/agile individuals that are hired      can have an immediate and measurable impact on the bottom line (Google,      Facebook).

Referrals should reach 50 percent —      As more firms gather data within their own corporation on the quality of      hire that results from employee referrals, their recruiting leaders will      realize that they should improve their referral program’s capability and      then target 50 percent of all hires to come from referrals (Deloitte,      AmTrust).

Predictive analytics must      replace historical metrics – Almost without exception,      vendor-supplied metrics dominate recruiting. Unfortunately, 99 percent of      all recruiting metrics are “historical” and as a result, they only tell      you what happened last year. Real-time metrics are more powerful because      they tell you what’s happening today. Predictive analytics are even more      powerful because they warn you in advance about what will likely happen,      and they also tell you why, so that you can better prepare effective      solutions. Recruiting should develop “alerts” to warn hiring managers and      recruiters of upcoming problems and talent opportunities (Google).

Confront the doubters –      The chief roadblock to sufficient funding in recruiting is the CFO.      Advanced leaders should collaborate with the CFO’s office to identify and      resolve issues and then build a continuous compelling business case for      recruiting. Among the calculations that must be approved by the CFO      include the performance differential of a great hire, the cost of position      vacancies, the long-term cost of a weak hire, and most importantly,      converting all major recruiting results into their dollar impact on      corporate revenue. And because hiring managers are the primary limiting      factor to great execution in recruiting, the most cynical managers must be      invited in to outline their issues, and leaders must then work with the      most powerful managers to resolve each one to their satisfaction (Sun,      Google).

A shift to algorithm-driven      decision-making in recruiting — Even some of the elite recruiting      functions make program decisions based on existing best practices and      external information. The future of all people-management decision making      needs to follow the      highly successful approach used by Google’s people analytics team and      PiLab. And that means relying on data, statistical algorithms,      and even experiments to prove to skeptical managers and recruiting      professionals “what works” and “what doesn’t work” in recruiting at your      own firm. Research must also be conducted on the job acceptance criteria      of top candidates and on which sources produce top candidates (Google).

Catching up in your capability      on the mobile platform – Although progress has been made at many      firms, the future of recruiting messaging and communications is the mobile      platform. Every recruiting feature must be directly accessible from smart      phones, and recruiting approaches must be tailored to fit the advantages      of the mobile platform (Sodexo, AT&T, McDonald’s).

Employer branding must be      brought up to date – The down economy has resulted in stagnation in      most firms’ employer branding efforts. However, as hiring becomes more      competitive and with the growth of social media and websites like      glassdoor.com, traditional employer branding approaches will have to be      abandoned. Recruiting leaders will need to learn how to effectively      measure employer brand strength and to identify the brand pillars that top      candidates care most about. Smart recruiting leaders will gather data that      will demonstrate that employer branding and employer referrals stand alone      as the two most powerful recruiting approaches (Google).

Ramping up your hiring      capability — A hiring boom has already begun in high tech, the mobile      platform industry, and at Internet firms, so now may be the opportune time      for the recruiting functions in other industries to begin preparing for      the inevitable coming hiring boom. That means that leaders must develop a      plan to rapidly ramp up your firm’s hiring capacity and capability,      without additional budget.

Candidate selling must be      improved — When the economy rebounds and candidates have more      choices, closing them will become increasingly more difficult. As a      result, the neglected “selling” aspects of recruiting will eventually      become critical. All of the selling aspects of recruiting will have to be      revisited, and in addition, they must shift away from past practices to a      data-driven selling approach (Cisco).

Assessment can no longer be      ignored — Relying on resumes, interviewing, and reference checking as      the complete candidate assessment approach has always been a mistake. As a      new online assessment approaches and simulations grow in effectiveness,      recruiting leaders will need to add them to the current assessment      approaches (KPMG).

Bolster competitive analysis      and competitive intelligence — Only elite firms conduct competitive      side-by-side analysis to determine if their recruiting approaches and      results are superior in all key aspects to that of the firm’s talent      competitors. Most firms also fail to conduct competitive intelligence      assessments of their competitors, and many fail to realize that LinkedIn      has multiple capabilities in CI. Among the many things that a LinkedIn      expert can tell you is which of your talent competitor firms are hiring in      what jobs and away from what firms. LinkedIn can reveal which firms have      turnover problems and to what firms those employees are moving. It can      also tell you where your own departing employees went and where potential      boomerang rehires now work, in case you wanted to bring them back.      Experience may prove that updating their LinkedIn profile may also be an      indicator that a high-value target is about to enter the job market.

Add personalized recruiting for      landing difficult candidates — Marketing has led the way within      corporations in supplementing the traditional one-size-fits-all programs      with a more narrow targeted approach. Executive search firms only use a      personalized approach but most corporate recruiting functions have failed      to develop personalized recruiting. It is more powerful because the      recruiting approach and method focuses on the unique needs of individual      highly desirable candidates (Deloitte).

College recruiting programs      must be updated – The demand for college recruits is coming back      stronger than ever. Unfortunately, almost every existing corporate college      recruiting programs is either broken, outdated, or both. If you expect to      get more than a trickle of college hires and interns, your program will      have to adopt features like student referrals, remote college recruiting,      quality-of-college-hire metrics, reliance on the mobile platform, and      contests to identify the very best (Deloitte, E&Y, Purina).

Contingent labor must be      integrated – In a volatile VUCA world,      the ability to rapidly add talent and also quickly reduce labor costs will      become an essential capability. That means that the hiring and management      of contingent labor must be improved dramatically and then closely      integrated with other talent management functions including recruiting      (Microsoft).

Video interviews must become      required — This is certainly not an advanced approach anymore but      there is simply no excuse for not making live video interviews a required      corporate recruiting practice. These interviews are powerful because they      increase hiring speed, interview quality, and they help the environment      while dramatically reducing travel costs.

Technology substitutes must be      considered — HR and recruiting have long been focused on hiring and      managing “people.” But it’s time for both functions to expand their      perspective to include the ever-increasing array of software and robotics      that are now viable alternatives to employees. This will require a      partnership with the IT and technology functions to develop an algorithm      for determining when it is economically appropriate to substitute      technology for employees (Philips).

Internal movement must be      improved — Because it has the added benefit of increasing      development, motivation, and retention, the first option for filling an      open job in most cases should be an equally qualified internal candidate.      Unfortunately, because most internal movement systems are broken, qualified      internal candidates are all too frequently not found, so external recruits      become the best option. The recruiting function at elite firms needs to      get involved in speeding up and improving that internal movement (Cisco,      Booz Allen, and Microsoft).

Centralizing recruiting is      required – Some firms, especially large global ones, have yet to      realize that decentralized recruiting must be replaced by a centralized      function. Centralization is essential for excellence in employer branding,      referrals, powerful metrics, recruiter training, and the sharing of      candidates between business units (GE).

Addressing the upcoming      shortage of recruiters – As hiring ramps up, recruiting leaders will      soon realize that the down economy has decimated the number of available well-trained      recruiters. Even though most great recruiters have remained employed,      finding enough “good” recruiters will soon become both more difficult and      expensive. So a plan needs to be developed to train new recruiters or to      identify and eventually hire the very best existing ones.

Consider incentives for      corporate recruiters – As the demand for candidates and recruiters      both increase, the long dormant issue of incentives for corporate      recruiters will return. Only the best will realize that both team and      individual incentives for quality of hire, hiring in prioritized jobs, req      loads, and manager and candidate satisfaction can be a major contributor      to increasing recruiting excellence.

Consider strategic hiring for      the good of the firm — In almost every firm, the hiring manager      determines what is required, based on their individual needs. Elite      recruiting leaders should consider an alternative approach which puts the      broader needs of the corporation first when it comes to hiring. This may      mean instituting a practice of “hiring for this and the next job,” a      separate hiring team for filling key jobs, or even having the CEO approve      all hires to ensure that they reflect corporate needs and the standards      (Google, Zynga, Yahoo).

Workforce planning must be      revisited — Traditional workforce planning supply/demand models      simply don’t work in a volatile VUCA      environment. As a result, the planning horizon must be      shortened and a range of possible “surprises” must be anticipated and      planned for.

Retention must be      updated — Retention and recruiting are interrelated. Because of      social media, retention issues quickly become widely known and thus they      negatively impact recruiting. Preventable turnover unnecessarily increases      the workload of recruiters. As a result of this interrelationship,      recruiting leaders must work with retention leaders to ensure that both      programs excel.

Final thoughts

I should warn you in advance that if you want to learn more about the above, like most advanced topics, you won’t find them on conference agendas that are focused on the average firm. You also won’t find them covered in best-selling books or even in vendor sponsored white papers. Even benchmarking may be minimally productive because elite recruiting leaders know the value of secrecy in maintaining their recruiting dominance.

But maybe that is the most important lesson to learn about all innovation and new ideas. And that lesson is the best way to determine if something is really innovative and new is that you won’t find much written, the best practice leaders don’t want to share, and the average person will dismiss it has either unnecessary or pie in the sky.

I hope you found at least a few innovations and new ideas for your “next year’s recruiting agenda.” And finally, if you have any items that you feel should be added to this agenda list, use the comments section at the end of this article to make them known.