找人难、求职难，谁之过？

    企业，很多职位长期空缺，人力资源部门招聘人员使尽浑身解数，均没能满足企业的用人需求。

    个人，现场招聘会，人山人海；网络人才库，简历数以亿计；企业发布职位，天天更新，数不胜数。

    企业的需、个人的供，这两个量都很大，但相比而言，在中国的人才市场中，是供大于需（中国乃至全球，仍有那么高的失业率，就可以说明这个现实），既然供大于需，就不应该出现企业难以招人的情况呀！

    可事实上，就是企业缺人才，个人求职难。

    我依据对人才市场的供需“较量”进行分析，有如下观点与同行们分享。

 

    企业方面，在招人过程中经常出现这些问题：

    1．是找最优而不是找最合适：企业常想找学历高、知识广、经验丰富、综合能力强的优秀人才，但没有进一步分析，企业与职位最合适招聘什么样的人才。

    2．是单向强势而不是双向平等：从发布招聘广告开始，到通知面试以及面试整个过程，企业关于待遇（比如薪资、福利、假期）等应试者特别关心的话题，都不愿提及。只到了最后环节，企业单向认可了才向应聘者不完全地谈及待遇，若这个人不接受企业的待遇标准，这个招聘过程不是一开始就注定了无效吗。

    3．配套机制不健全企业不够吸引人：天天招人，天天招不到人，有时是因为企业的配套机制有问题（比如薪资低、福利少、工时长、管理混乱、拉帮结派等），人家一打听企业的这些情况，就立马望而止步了。

    4．简单地缺人就招，而不重视留人育人：如果招人的需求不是源自于企业发展与壮大，而是因为流动率太高而造成的非正常流动，不去分析这个原因，不从留人育人方面入手，想必也会陷入恶性循环。

    5．是考倒人才而不是挖掘人才：多少招聘环节及其考官们，常常设计些问题去考倒应聘者，而不是根据职位与工作的需要，去挖掘应聘者的优势与能力，去发现应聘者能不能胜任与匹配。

    6．不愿意招比自己强的人：这点应该是用人部门领导的潜规则，似乎没有多少领导愿意招聘比自己能力更强的人。

 

    个人方面，在求职过程中也存在如下问题：

    1．词不达意，死背简历：面试时表达不清，或者把简历背一篇，这样一开始就注定了失败。

    2．夸夸其谈，言过其实：表现的太充分，把面试变成演讲，应该不怎么符合面试官的味口。说的是一套，实际的能力又是另一回事，假使混过了层层考官，但入职后也很快就会原形毕露，结果还是夹着尾巴出局。

    3．眼高手低，不自拈份量：超出自己现有的能力，去争取自己完全达不到的职位或待遇（目标远大是好的，人生就要敢于挑战“极限”，但目标太高，理想就变成妄想了）。

    4．不知己，不强己：不清楚自己的优势，平时不注意加强自我学习、经验积累与能力提升，仅靠面试前的恶补与面试中的运气，定然会失去很多机会。

    5．频频跳槽，没有韧性：抗压、适应能力不强，没有耐心没有毅力，也许你的运气不好，一直没找到较好的企业或遇上不错的领导，但太频繁换工作，企业是不会乐意接纳的。（常言道，不好好工作就得好好找工作！）

    所以，导致企业缺人才，个人求职难的局面，企业与个人各自都有过错，如果双方都不进行反省改善，这种局面将一直持续下去，结果是双输而不是双赢。

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