招聘评估不客观的3种现象

 

员工绩效表现不好，虽然有各种原因，但与招聘的评估有很大关系，这个评估包括胜任素质评估和与团队匹配的评估。

一年内员工离职，无论是主动离职还是被动离职，与招聘的评估也有关系，这个评估包括对潜质、职业路径和期望的评估。

绝大部分公司在程序上有层层面试，还有一些辅助评估手段。面试一般来自HR、直接主管、平级同事、更高层级主管等。但往往在实际招聘中最具有实际决定权的是直接主管，其他的面试多是参考性的。这与管理的伦理也是吻合的，因为人是直接主管用，业务目标是直接主管来承担，自然要给直接主管用人权。

现实中，直接主管在招聘过程中最容易缺乏客观评估的情况往往有这么几种：

将以前熟悉的同事、同学、朋友招聘进公司是非常普遍的现象。对熟人比较了解，相互之间信任度高，一起工作起来会比较顺畅，这类招聘由大量成功的例子。

招聘熟人缺乏客观评估容易出现在两个方面：1）熟人是几年前的熟人，最近几年联系不多，凭着几年前的印象判断招聘进来；2）对熟人的某方面比较熟，但没有真正了解其工作能力和与现在岗位的匹配性，碍于情面没有评估直接招聘进来。

招聘者在选择候选人时或多或少会偏向自己熟悉或与自己类似的人，这是人的认知特点决定的。比如说，教育背景好的人偏向选择教育背景好的候选人，来自某个地域的人偏向选择这个地域的候选人，来自某家公司的人偏向选择来自这个公司的候选人，甚至有偏向选择某个爱好相同的候选人……

选择与自己类似经历的人没有错，但容易发生现象是以偏概全，就是招聘者被一点类似的东西打动了，忽视了其他关键要素的客观评估，或者将一个点的好感投射到对这个人的评估上了，导致错误的评估。

社会关系推荐也是招聘中比较常见的现象，有一些候选人被推荐过来确实也能很好发挥作用，如果只是推荐评估后可以被否决不失为一种招聘渠道。

但现实中更多一些社会关系的推荐确实为了帮候选人安排工作，虽然没有说不能否决，但对很多公司来说，很多情况下是不能够否决的，否则伤了面子，影响到企业的外部公共关系，导致更大的损失。对着这类推荐，已经超出了常规招聘评估的讨论范围，就当做企业维护公共关系的成本了。

对招聘效果的评估不能只看表面人数和流程，更要拨开现象去看实际内在的影响因素，针对性予以纠正。