实战～“相亲”进行时

    有个至今我当朋友聚会笑谈的故事，当我还在餐饮业时，面试官中有一职位颇高的、从北京总部特派来的老者，对其中一名女性小工的手摸个不停，当时我心中无比澎湃：这是家什么公司，如此变态！

    剧情反转了，老者说了一句话：“手上有茧啊，是做了两年切菜的。”

    原来，面试不止动眼、动脑、动嘴，还可以动手。

    这次面试的是集团财务总监候选人， CEO想有更大的审批权限，董事会不愿意给，离职而去的财务总监夹在中间很为难，所以新财务总监的人员在我理想中是个专业能力很强，沟通能力很强，可以用专业去说服CEO的人，否则仍然会做“汉堡人”，待不了多久又会离去。

    为什么不是说服董事会？并非因为CEO都是董事会任命的，我要抱更粗的大腿，而是CEO本身是职业人，他不懂人情，却会在道理前让步，董事会成员都是有钱人，有钱就是任性，说服比较难。

    三个候选人，一位来自猎头推荐，一位来自公司内部推荐，一位我们主动搜索的简历。猎头推荐的对薪资要求高于我们对岗位的定位，但如果面试时确实出彩，亦有机会；内部推荐的学历差些，但胜在可靠度有保障；我们搜的那位，学历不是最高的，薪资要求也不是最高的，从简历看不出优势。

    面试之前已经给三位候选人做了上市公司账务处理的案例题，从专业上都无问题。面试官的组成：我，人力资源总监，主要考核候选人的气质与公司文化是否合适；公司财务顾问，主要考核专业能力；CEO，综合评判。

    面试前的分工：笔试成绩占20%；专业问题占60%，不超过6个问题，由财务顾问提问；综合素质类问题占20%，不超过4个问题，由我提问。面试到高层时，虽然专业问题占了比重的80%，但其实走到这一步的人，专业能力都差不多，就拼最后的20%。简单的说，也就是人岗匹配度、人司匹配度了，通俗的说，也就是相亲时的两情相悦指数，所以说，好的HR,一定会是好媒婆，我们的职业前途很广泛！

 

    我的四个问题很简单：

    1、介绍你自己，如果有你觉得特别值得跟我们分享的案例请举例说明。（这个问题可以看候选人工作连贯性、真实性、表达逻辑性、对事务重要程度的判断、对自我的定位及判断等）

    2、在你前面提到的某某案例中，你觉得你扮演的角色是什么，如果当时是另外一种背景，你会这样处理吗？（这个问题可以考察候选人在团队中的角色、应变能力及适应环境的能力）

    3、说一个你工作中克服的困难，当时你是怎么做的。（考察候选人对问题的判断和处理能力）

    4、有什么问题是想向我了解的。（了解候选人最关注的是什么，也许就是他的个人核心价值观）

 

    猎头推荐的候选人A回答问题有些高冷，担心与狮子座的CEO相处不来；内部推荐的候选人B过于保守，遇到问题的处理方式是请示，不适合我们洋派的CEO；倒是我们自己搜寻的候选人C，虽其貌不扬，但有审计师背景，冷静客观的思维模式深得大佬的心，处理问题不走偏锋，虽中规中矩，却稳重可靠。

    上面的案例其实并非面试的全部，面试的技巧更多的在面试外，我也经历过失败——明明面试时过往业绩很不错的人，实际工作起来业绩就是不行，或者明明面试时口才很好的人，与上级沟通就是受阻；亦或者明明在湖北区域很牛的人，去了湖南就整个人不好了……

    那段时间，各类面试宝典也看了不少，霍兰德职业测评、MBTI等测试也运用了，失败仍案例时有之，于是开始涉猎旁门左道——星座学、九型人格，甚至还认识学习了传说中曾老大撰写的《冰鉴》，最后的结论是：招聘到人岗匹配的人，相面或看星座是不靠谱的，最重要的是弄清楚“岗”。JD大家手上都有，但JD绝不是岗位说明书的全部，把岗位胜任能力弄明白，“望、闻、问、切”是必须的。

    “望”，也就是观察，光明正大到群众中去的观察亦可，偷偷摸摸从眼角眉梢领会亦可。

    跨界开会是大好的“闻”的机会，看各部门之间争执什么，疑难未决是什么，老大反复强调什么，大多就是其部门核心岗的核心能力。比如业务会上区域总监反复强调某项目负责人难搞定，可以判断其下属业务人员的谈判能力是核心能力。

    “问”不必多说，非正式的问最能问到要点，员工到你办公室倒苦水或你到其他部门去“串门”，都能从只言片语中了解各个岗位遇到的核心问题，分析出解决问题需要的能力。

    “切”是诊断，做个企业的好“医生”，需要经验的积累，也需要逻辑能力，我的入门导师是《麦肯锡方法》以及《思维的金字塔》，还有大学时蹭课的《逻辑学》。

    切菜小工的核心能力就是拿刀能力。问面试者做过几年没有，面试者会为了争取到更好待遇而说谎，看看握刀的手是不是个“练家子”更简单、粗暴、有效。推而广之，如果你“望、闻、问、切”了各个岗位，就不难发现核心能力是什么，面试提问要点是什么。

    当我们真的把JD弄清楚，还需要把招聘需求弄清楚，例如老板招秘书，虽然JD上都写着秘书，但老板是需要一个听话的小跟班，还是需要一个能排时刻表的大管家，问提出招聘需求的本人最可靠，即使他是老板，也不妨交心的问问。比如这次对财务总监的要求，除了有上市公司财务经验，能做投资项目尽职调查、统筹财务部工作、推动公司预决算制，还需要在董事会和CEO之间有所坚持，有所不坚持，这个“潜条件”JD上永远不会写。

 

    赵颖，有近10年外企管理经验，其中3年世界500强企业管理经历，7年上市公司人力资源总监工作经验，中国首批高级人力资源管理师，理论和实操结合较好, 精通餐饮、软件、投资、咨询等行业人力资源管理。擅长内外训，曾对外担任高级人力资源师课程讲师，对内独立开发内训课件并主持千人以上培训会，保持亲自授课30课时/年。