案例分析：招聘不到人 就给理论改改刀

2015年4月，公司的叉车工兼仓管辞职了，原因是工资太低，叉车工走后，领导让我按原待遇（每月2000元）招人，但本地的市场价仅仅开叉车也要3000元每月。我想尽一切办法终于招到了一个叉车工，持有叉车证，有4年的驾龄，这些完全符合招聘的条件，但没当过库管。当时仓库主管也勉强答应了，但经试用后发现该叉车工根本没有做仓管的天分，于是仓库主管十分不满，强行把人给开除了。

现在叉车及仓管岗又冲我要人，公司领导又坚持一分钱工资都不肯加。各位牛人们，遇到这种情况该怎么处理？

现实，在许多情况下，这个词都相当有份量。经得起现实的考验，这比任何资质认证都具有说服力。一是资质认证比较专业受众面并不广泛；二是资质认证与实际应用之间的转化率需要有一定数量的案例来证明的。简单有效的现实考验就成为市场美誉度较高的管理工具。

许多人，尤其是初涉职场的人，现实考验就是他们的第一重考验。现实考验并非是负隅顽抗的小顽固而是具有一定实践价值。我们都有过求学的经历。你恰巧参加了侍应者培训班，曾经在书本中读到过，如何处理客人的刁难？我们也有机会参与一些模拟演练。实际上，我们不能与张爱玲一样，很文艺的体会一次曼妙偶遇。“于千万人之中遇见你所遇见的人，于千万年之中，时间的无涯的荒野里，没有早一步，也没有晚一步，刚巧赶上了，那也没有别的话可说，惟有轻轻地问一声：‘噢，你也在这里吗？’”我们不能要求每一名真实的客人如同我们的教科书一样不急不慢，刚刚好让我们轻轻地说出很华丽的标准答案。

拉动现实检验的变档杆，既要根据路况还要依据转速才能做出决定。但是保育园似的小圈圈不能为你提供足够时间长度与空间广度以及变数的丰富度，距离任意操控的自由度任重而道远。无论从理论到实际应用的验证或是实际应用利用理论提炼这是一个充满动力的环。一万小时就是这个循环的时间标度。现实的话语权还来源于“当前用户”对“过去用户”的认可。自然，这是基于效率的考虑，也是某些无奈的妥协。

正视现实，就是让我们在理想方案与可行方案之间确定最佳方案。核查企业现实情况中各项因素是我们制定招聘计划的基础。

目标岗位设置合理性调查？

HR掌握市场情况匹配度调查？

仓库主管的可接受应聘人员条件？

针对目标岗位，企业可提供因素与不足因素？

招聘到目标人员之后，还需要做好入职人员跟踪工作，做好人员配置工作。

招聘管理的理论很丰富，框架也很清晰。招聘管理的现实过程就是将这些东西，统一改刀，加料，慢火细墩的烹煮美味时间。