不可儿戏 提高招聘效率和质量的方法

或许有人会说：那又怎么样？招聘网站便宜啊！我就愿意多耗人力物力，只为招到人！

OK，省钱无可厚非，但一分钱一分货的道理不用说相信大家都明白。吃亏就是占便宜，在小处省钱，分分钟就要在大处栽跟头。君不见千通电话无面试，新人1月就离职；或不见简历条条顶呱呱，真人面试神落差。

Bill哥本来不想吐槽，但作为一个在猎头行业也算混了段日子的人，我只想说，招聘工作真的不可儿戏。那么，如何才能提高招聘效率和质量？下面Bill哥我小作总结的规范化猎头操作流程，或许可以给各位一点启示：

1、 和客户针对职位进行详细沟通。针对新增异或替补？职位产生原因？为何新增？为何要替补？等总数在二十多条的信息进行确认。

2、 针对职位具体要求，面对同类市场企业列出target company list，确定searching的目标。

3、 寻找目标企业相关人选进行接触，确定有意向目标candidate，并针对Client的职位和CDD的超过三十项的信息进行沟通了解。

4、 制作CDD的详细resume并撰写Recommendation，推荐给我们的Client，等待反馈

5、 推进CDD的面试流程，一般2-3轮确定offer。

6、 Offer发出确认，确定onboard date。

7、 跟踪辅助CDD离职，进行入职前reference check并辅助入职。

8、 保证期内跟踪候选人到岗之后的适应情况，并及时和HR保持联系，保证人选在新企业的发光发亮。

这其中关键环节offer的敲定不只是学历背景、语言能力、工作履历等硬性条件，更重要的是判断这个人选的风格以及能力是否真的符合企业的发展需要。原因在于，对于企业以及CDD本身，一个职位的结合需要的是互赢，这也是猎头最大的价值。可以说，猎头大脑就是一个大的数据分析软件，需要在和候选人以及客户的沟通中发现各自优缺点，做出最合理的职业建议。媒人喜欢撮合，但猎头不将就！

与此同时，识人术是猎头的基本功底。对于一个猎头而言，阅人无数只是表面，只有用心领悟其中真谛，走进每个CDD的心里去，才是成才之道。传统方式需至少三年才可以培养出一个基本成熟的猎头顾问。以此类推，一个独立招聘HR的成长耗时亦大抵如此。

事实上，只要研究透彻候选人的学术历程、CDD每一次换职的心路历程、为人处世风格、工作习惯等等，就会发现什么人就适合干什么活，这是不变的。但是，猎头或者HR终究也是人，不可能无时无刻保持理性，永不受干扰。在这个时候，有效运用人才测评工具降低个人主观判断失误率，提高招聘效果稳定性就非常重要。

这里，Bill哥给大家小推一款非常适用于候选人甄选的工具——大五职业性格测评。这块测评工具可以基于人格特质的探查，判断每个人的风格以及潜力点，辅助招聘甄选。

以上，这篇算个开篇，只做引子。不知道大家是否有关注近期的一档节目“生活大爆笑之男人的谎言”，火得很！所以，下一期我们就来共同探讨一下候选人以及客户的各种“谎言”，欢迎拍砖——

（倍智华东区域总监   刘君凯）