案例说法：企业员工培训费用由谁出？

考试合格被录用者：培训费由公司出

案例：某大型企业的招工广告中，要求应聘者必须参加该企业组织的为期一个月的岗前培训。培训结束后，考试合格者公司录用，培训费用由公司报销；考试不合格者不予录用，培训费自负。

从农村进城打工的高中毕业生刘斌与城市失业人员赵凡参加了培训，但考试时均落选。他们对于自己需要因此而负担培训费的现实接受不了，因而，寻求法律咨询。

说法：《就业促进法》第四十八条、第四十九条规定：“国家采取措施建立健全劳动预备制度，县级以上地方人民政府对有就业要求的初高中毕业生实行一定期限的职业教育和培训，使其取得相应的职业资格或者掌握一定的职业技能”。

“地方各级人民政府鼓励和支持开展就业培训，帮助失业人员提高职业技能，增强其就业能力和创业能力。失业人员参加就业培训的，按照有关规定享受政府培训补贴”。

签订劳动合同后，因劳动者和用人单位已经建立了劳动关系，对劳动者的培训费用一般应当由用人单位承担。

对于签订劳动合同前的培训费用，一般应由当地政府承担，用人单位可以不承担。考试合格的，公司招录后，培训费用由公司报销；考试不合格者不予录用，培训费用公司不负担，不违背法律规定。

企业因转型进行的员工培训：培训费由企业出

案例：为度过欧美市场复苏缓慢带来的产品积压，张某所在外企决定转型，对员工进行培训，企业为了节约开支，通知参加培训的员工自己负担费用。对此，张某和参加培训的同事想找到法律依据。

说法：用人单位组织员工培训，费用应由单位出。《劳动法》第三条、第六十八条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利”。

“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训”。

《企业职工培训规定》第九条规定：“企业应将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划，保证培训经费和其他培训条件”。

试用期的培训：解除劳动合同后不承担培训费

案例：大学毕业生韩鹏和一家设计公司签订了劳动合同，规定了试用期。试用期间，他接受了单位的“入职”培训。这期间，通过对企业的深入了解，他感到这不是他的理想选择，未来发展前景不大。为此，他提前3日书面通知，与用人单位解除劳动合同。用人单位说走人可以，必须先支付培训费。

说法：劳动和社会保障部对解除劳动合同涉及的培训费用问题的解答：用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。

具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。“

所以，韩鹏提出与用人单位解除劳动关系的时间是在试用期内，虽然接受过培训，依照规定，用人单位不得要求其支付培训费。

培训占用员工休息时间算加班

案例：按照钱力所在公司的惯例，员工每天须提前一小时上班，由上级主管总结上一天工作，安排当天工作。最近，公司近了一套新设备，为了使员工尽快熟悉操作系统，公司又规定周六、周日全天全员培训。休息日被占，钱力他们提出加班费的问题。公司负责人说，开会培训“没劳动”，没有加班一说。

说法：加班是指职工按用人单位要求，在法定节假日、休息日或法定标准工作时间以外，继续从事用人单位指派的工作。

工作时间的范围，应包括作业时间，还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定劳动消耗的时间。

公司组织员工开会、培训的时间应算作工作时间。利用法定公休日或在8小时之外组织员工开会、培训的时间应为加班。

按《劳动法》第四十四条规定：

（一）安排劳动者延长工作时间的，要支付不低于工资的150%的工资报酬；

（二）在休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

（三）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬支付加班费。

因此，公司方面说：“开会、培训不属劳动”、“在休息日、法定工作时间之外开会、培训不算加班，不给加班费”的说法是错误的。

职工在外培训时受伤：应认定工伤

案例：张光斗是河北一家化工企业的技术员，去年被派往河南一家化工厂学习。

学习期间，不慎被室友放在地上的一壶开水烫伤。张光斗回厂要求其工伤待遇，遭到拒绝。他自行申报了工伤，得到劳动部门的支持。

说法：工伤又称为产业伤害、职业伤害、工业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。

国务院颁布的《工伤保险条例》第十四条、第十六条规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

职工有下列情形之一的，不得认定为工伤：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的。

依《最高人民法院行政审判庭关于职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤问题的答复》〔2007年9月7日第9号〕：职工受单位指派外出学习期间，在学习单位安排的休息场所休息时受到他人伤害的，应当认定为工伤。

与工作有间接联系的休息、旅途等都可以视作是工作的延续。对此，张光斗受到的伤害可以认定为工伤。

出外接受培训，学成后跳槽：不宜扣押资格证

案例：于成东从职校毕业后，到广东一家私企打工。最近，工厂准备上新的生产线，领导有意培养他，派他去一所大学进修，临行前和他签订了协议，约定了服务期。

学成后，于成东跳槽到另一家企业去了。旧东家很愤怒，不仅不放他走，还扣留了他的档案和结业证书及新生产线的操作证，并惩罚他留厂且不得再上生产线，只能当一般工人使用。

说法：根据《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”。

按此规定，用人单位可以按协议追究于成东的违约责任，让他支付违约金，但不能剥夺他自主选择工作单位的自由。

《劳动合同法》第五十条的规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。

在于成东选择了新的工作单位后，用人单位不得扣押于成东的档案、结业证和操作证书。来源：《工人日报》