女职工"三期"是指女职工的孕期、产期与哺乳期。关注女职工"三期"保护的相关法律问题一方面是因为"三期"对于女职工的身心健康及职业发展具有较为重要的影响，另一方面目前女职工在"三期"期间合法权益受到侵害的现象比较普遍，企业管理者对此的认识尚有误区，政府立法也存在不完善之处，对此进行深入的研究具有其现实意义。
下面是笔者曾参与处理的一个关于女职工"三期"的具体案例：案情简介：王某是北京市某高科技企业研发中心的一名女职工，时年28岁，2004年3月20日，王某向公司提出休产假的申请并获得批准，王某的产假自2004年3月21日起至2004年6月18日止，共90天，产假期间王某的工资维持原标准不变，按其休假前上月的全额工资支付。2004年5月24日，王某打电话给公司，说明自己应属于晚育，根据有关规定，应享受30天的补充休假，对此公司研究后表示同意，双方未就该期间的工资标准问题进行协商。2004年7月18日，王某结束产假返回公司上班，被告知由于离开原工作岗位时间较长，公司研发中心在此期间项目情况有较大调整，原有的研发技术已不适用，建议对王某的工作岗位进行调整，由研发人员调整为软件测试人员，工资标准作相应调整。对此王某持有异议，提出工作岗位可以调整，但工资标准不能降低，双方协商无果后，王某勉强同意暂从事软件测试工作。同时王某提出，女职工哺乳期每天应有一个小时的哺乳假，要求早于公司规定下班时间1小时下班，公司同意了王某的要求。2004年7月25日，王某查询其工资单时发现，公司对其30天补充休假期间的工资标准系按照双方所签劳动合同中的基本工资支付，并未按照全额工资支付。据此，王某向北京市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求（1）公司应按照全额工资标准支付其补充休假期间的工资；（2）其返回公司上班后，公司不得擅自调整其工作岗位，并应按原工资标准支付工资，直至双方劳动合同期满；（3）公司应对其产前检查及生产的相关费用予以报销。
本案在同类案件中具有一定代表性，王某的上述仲裁请求是否应当得到仲裁委员会的支持呢？我们结合有关法律规定分析如下：
一、关于孕期的女职工保护
《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定："不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第七条规定："女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。"劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定"女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。"《北京市企业职工生育保险规定》规定，企业在为职工按月缴纳生育保险费后，职工可享受生育保险待遇，由生育保险基金支付：（1）生育津贴；（2）生育医疗费用；（3）计划生育手术医疗费用；（4）国家和本市规定的其他费用。其中生育医疗费用包括女职工因怀孕、生育发生的医疗检查费、接生费、手术费、住院费和药品费。
据此，法律除对女职工怀孕期间的劳动量、劳动强度和劳动时间有所限制外，对于女职工在怀孕期间的医疗检查费用，企业参加职工生育保险的，由生育保险基金支付，尚未参加的，由企业负担。由于2004年北京市尚未实行企业职工生育保险制度，所以本案中王某怀孕期间的生育检查费用应当由企业承担。
二、关于产期的女职工保护
（一）产假长度《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定"女职工生育享受不少于九十天的产假。"《女职工劳动保护规定》第八条规定"女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。"劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定"女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。"《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定"公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。"《北京市企业职工生育保险规定》第十四条规定" 女职工正常生育的产假为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天。
女职工妊娠不满4个月流产的产假为15天至30天，妊娠满4个月以上流产的产假为42天。"《北京市人口与计划生育条例》第十六条规定" 鼓励公民晚婚、晚育。女年满二十三周岁、男年满二十五周岁初婚的为晚婚。已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。"第二十条规定" 机关、社会团体、企业事业组织的职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假7天。晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。
个体工商户的雇工晚婚、晚育的，由雇主按照本条前款规定奖励。
农村居民、城镇无业居民和个体工商户晚婚、晚育的，由乡镇人民政府、街道办事处给予适当奖励。"据此，我国法律目前对于女职工产假长度的规定可以归纳为四方面内容：（1）对于正常分娩的，产假长度为90天；（2）对于流产的，根据怀孕时间长短，给予不同时间长度的产假；（3）对于难产、多胞胎生育等生产中遇到的特殊情形，考虑到对产妇身体健康的影响，增加给予一定时间长度的产假；（4）对于晚育，根据国家的计划生育政策，奖励一定时间长度的产假。
本文案例中王某生育时已28岁，且为初育，所以其可以享受的产假应为120天。
（二）生产费用的承担根据前面引述的劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》以及《北京市企业职工生育保险规定》中的相关规定，对于女职工生育期间发生的医疗检查费、接生费、手术费、住院费和药品费。企业参加职工生育保险的，由生育保险基金支付，尚未参加的，由企业负担。如前所述，由于2004年北京市尚未实行企业职工生育保险制度，所以本案中王某生育期间的以上费用应当由企业承担。
三、关于哺乳期的女职工保护
《中华人民共和国劳动法》第六十三条规定"不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第九条规定"有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。"第十条规定"女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。"据此，目前法律对女职工哺乳期间的规定主要包括三方面内容：（1）哺乳期长度为一年，自婴儿出生时起至婴儿满一周岁时止；（2）对女职工哺乳期间的劳动强度和劳动时间予以适当限制；（3）女职工在哺乳期可享受一定时间的哺乳假，多胞胎生育的还可适当增加。
根据以上规定，本案中王某要求公司每天给予一个小时哺乳假的请求应当得到仲裁委员会的支持。
但是上述《女职工劳动保护规定》中有关"在本单位内哺乳往返途中的时间"的规定值得商榷。笔者认为，该规定已不符合当前社会生活的实际。
《女职工劳动保护规定》的实施时间是1988年9月1日，当时我国社会主义市场经济体制尚未确立，计划经济体制的色彩还较为浓厚，国有企业无论在经济总量上还是在数量上都还是社会经济生活的主体，企业办社会是一种普遍现象，很多企业的生产区与生活区毗邻，女职工哺乳时基本就是在本单位内往返，做出这样的规定具有相对合理性。
随着多种所有制经济，尤其是民营、三资企业的快速发展，国有企业社会职能的剥离，职工与企业的关系已转变为较单纯的劳动契约关系，企业也不再对职工的衣食住行承担主要责任。职工居住地与企业所在地的距离越来越远，上下班消耗在路途上的时间越来越长，加上交通状况的影响，职工在住所与企业之间往返的时间难以准确计算，上述规定已不具有实际操作性，女职工哺乳时的路途假已流于形式。如何对女职工的哺乳假时间长度做出较为完整准确的界定，以加强对女职工哺乳期的保护，应值得政府立法部门关注。
四、女职工"三期"保护的其他法律问题
（一）"三期"期间的工资标准《女职工劳动保护规定》第四条规定"不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。"《北京市工资支付规定》第二十三条规定"劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。"劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。
根据以上法规，企业在女职工"三期"期间是不能以此为由降低其基本工资或者工资的，这一点没有疑问，关键在于对这里的"基本工资"或者"工资"应如何理解。笔者曾与劳动仲裁机构的相关人员就此进行过讨论，由于缺乏权威解释，即使在仲裁机构内部，理解上也存在分歧。一种观点认为，基本工资即是指职工与企业签订的劳动合同中约定的基本工资，如果没有约定基本工资，那么劳动合同中载明的工资数额可视为基本工资。另一种观点认为，基本工资应理解为固定工资，与奖金及浮动工资等可变工资概念对应，只要与职工工资周期内的绩效没有直接联系，不具有浮动性，均可视为基本工资。
笔者认为，《女职工劳动保护规定》中"基本工资"的概念也属于计划经济的产物，其与我国计划经济体制下的劳动工资行政管理制度相互对应。今天我们理解这一概念时应当更多地从实际情况出发，探询这一概念在当前的合理含义。
比较而言，以上两种观点中，笔者认为后者更为准确恰当。从法律解释的角度看，前者的理解仅是一种文义解释，较为关注用词的一致性，后者从立法的主旨出发，可以视为一种目的解释，更符合当初立法保护女职工的本意。同时，如果采纳前者，容易诱使企业在劳动契约中尽量压低基本工资的比重，消极影响显而易见。本文案例中，仲裁委员会最终也采用了后一种解释，支持了王某的请求。
（二）"三期"期间的劳动合同解除《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定"劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：……（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；……"（注：第二十六条是关于企业可以提前30天通知劳动者解除劳动合同的规定，第二十七条是关于企业经济性裁员的规定）
《中华人民共和国劳动合同法（草案）》第三十四条、《北京市劳动合同规定》第三十三条也有类似规定。
根据以上规定，企业在女职工"三期"期间是不得与其解除劳动合同的，这是一般规定，但需要说明，女职工"三期"期间企业并非在任何情况下都不能与其解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定"劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。"《中华人民共和国劳动合同法（草案）》第三十一条规定"劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；（5）被依法追究刑事责任的。"《北京市劳动合同规定》第三十条规定"劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的，但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外；（3）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。"如属此类情况，即使女职工处于"三期"，企业也可以与其解除劳动合同。
以上是关于企业单方面解除劳动合同的规定，至于企业与处在"三期"的女职工协商解除劳动合同，只要双方同意，法律并未做任何限制。
（三）"三期"期间的工作岗位调整与在女职工"三期"期间单方面解除劳动合同相比，企业"三期"期间调整女职工工作岗位，以变相达到降薪目的的更为普遍。
由于工作内容是劳动合同的必备条款，所以"三期"期间的工作岗位调整实质上是一个劳动合同变更问题。
《中华人民共和国劳动法》第十七条规定"订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。"《中华人民共和国劳动合同法（草案）》第二十四条规定"用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。"第二十九条规定"用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。"《北京市劳动合同规定》第二十五条规定"劳动合同当事人协商一致，可以变更劳动合同。"根据以上规定，企业无权单方面变更劳动合同。处于"三期"的女职工一旦就此与...
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