员工面谈之谈判技巧

         员工面谈一定程度上是HR和的员工的一场博弈，个中方式和路径，是和商务谈判有异曲同工之妙的。

         举一个例子，当和人沟通时，需要征服对方，先询问对方对此事的看法，通常这将有两种回应，一是回应初步的看法，而是表示不置可否，没有看法或持保留意见，或推托责任。对于第一种回应，我们应充分借鉴以往的经验，根据具体的谈判内容判断和倒推其将会回答的几种情况，并继续递推我们后续的回应，以做到心中有数。至于第二种回应，当对方表示没有意见给出时，你可以循序渐进条理清晰逻辑清楚的罗列具体事件处理步骤和原因，并追问其这样做可以吗？当你的逻辑和条理出于主动，并且占了上风，出乎对方意料之外，就容易获得对方的认可，久而久之，他就会成为你的“下属”，为你办事，听你的话。当然，具体操作起来对执行者的要求很高，他需要对掌握的事情有明确的目标和规划，有很强的执行力，在观点和做事能力上得到对方的认可，从而征服对方。

 

        在谈判的过程中，也需要适时否定对方，常见的一种情况是，当你追问对方意见，他将责任和决策权推给他的上级领导，表示这件事情我还需要询问领导意见，听领导安排。那么这时你可以尝试运用强势的语气和手段，表示第一，你可以将我的意见和方案列出1，2，3点让领导做出选择，分析利弊，引导他的决策，并且能让领导对于你的办事能力刮目相看；第二，用开玩笑的语气说到，如果这件事情您只是个传话筒，只是一个我和您领导之间的桥梁，什么事都要跟领导汇报，我们之前的那么多努力和沟通是为了什么呢？那这样我们以后都不用这么麻烦啦，直接和您的领导沟通不就得啦！（当然这一步骤是建立在前期的N次的沟通和情谊搭建基础之上的)。

还有一种情况，是在需要初次建立情谊的情况下，必须掌握的一个概念就是“同理心”，

同理心在人际沟通中扮演着重要角色，就是切身处地理解他人的情绪，感同身受地明白及体会身边人的处境及感受，并可适切地回应其需要。简单来说就是关怀和利他主义，核心是细微处观察他人的需求。

 

       “同理心”在商业社会中常被忽视。运用于此的“同理心”是指领导者在决策时会认知员工的情绪、感受及需要。因为企业趋向以团队作为工作模式，HR更需要理解员工的观点，愿意聆听员工的需要、开放自己与员工对话。“同理心”，能让HR明白团队中的情绪发生的原因从而对事态结果进行合理预判，超卓的人才也会因HR或者领导者具备“同理心”而愿意留下。

那么怎么表达我们的同理心呢？其实非常简单——倾听和理解。这可能是所有交流和沟通所必备的先决条件。面谈的过程中需要你先真诚的倾听，在员工表达情绪的过程中不断表示你的充分理解，但在表达“我非常理解你的感受”的同时，不要过于赞同而表达成“我非常赞同你的想法“，这将使面谈或者谈话角色转换，变得被动。当员工在做一件“错的事情”或者表达一种“糟糕的情绪”时，做到理解就可以停止了，理解之后，需要你委婉而强韧的表达你的原则和观点，并且需要使你的观点紧紧围绕需要面谈的事件。关于这方面的运用，还有许多技巧和特别的情况，需要在工作中不断实践，就不一一赘述了。

        最后不要忘记了面谈的最后一步，将面谈的内容提纲挈领的在《面谈记录表》中记录下来，力求公正、完整、客观，由员工本人去确认签字，在面谈结束之后，需要你根据面谈的问题点进行调查取证，去伪存真，将一整个完整的面谈过程、员工的心理现状和今后的愿景尽可能还原给员工的上级领导（必要的时候，为了督促面谈积极结果的达成，还需要将记录形成由点及面的，由现象转化为本质的总结汇报高层），真正帮助员工解决实际的问题，而不仅仅是纸上谈兵，这样久而久之，以一传百，员工对人力资源部门和HR的工作会更加的信任和理解，感受到和HR面谈是被尊重而重视的，进而对企业文化和长期发展更有信心，达到这样的境界，才是员工面谈的终极意义。