有效推进师徒制落实的几大要点

 

　　1、增强员工之间的凝聚力，壮大企业专业技术人员队伍；

 

　　2、节约企业的培训成本，有助于企业管理方面的创新；

 

　　3、避免一般培训带来的“工学矛盾”，弥补培训脱离生产实践的不足。

 

　　4、这种培训模式也是企业培养员工尽快提高自身业务知识、技能水平、以及综合素质的一项快捷和有效地管理手段，可以在培养员工，提升其技能方面起到事半功倍的效果。

 

　　作为规模不大的企业在实行“师徒制”这一培训员工模式上，最好先选择几个比较容易对员工技能和知识进行考核评价的岗位或工种上进行，比如通用的电钳焊、财务、营销等岗位，不宜对所有岗位推行“师徒制”，尤其一些技术含量低，工作程序简单，难以进行知识和技能水平鉴定或考评的工种或岗位，如清洁工、搬运工等等。

 

　　推行“师徒制”应当把握哪些关键点

 

　　首先除了必须有一套切实可行的考核办法以及管理制度外，还必须把握以下几个关键点：

 

　　（1）、选好师傅。

 

　　（2）、选好徒弟。

 

　　（3）、建立一套科学的考评制度。

 

　　（4）、在实行师徒制的岗位适时导入激励机制。

 

　　（5）、建立相互制约的“合约”机制。

 

　　（6）、完善内部师徒制度。

 

　　（7）、跟踪，监督、考核要及时、到位。

 

　　实行师徒制应采取哪些具体的措施呢？

 

　　A、选好师傅。要选择企业那些真正具有高素质、高技能、以及良好的职业道德、具有高度的责任感的员工来担任师傅。

 

　　B、选好培养对象，也就是徒弟。徒弟的选择不能全面进行，而必须有重点、有选择的培养，要选择一些文化知识水平高、学习能力强，并有强烈的求知欲，以及希望通过老师指导可以尽快提升自己知识和技能水平的员工来推动师徒制。

 

　　C、建立一套科学的考评制度。对于已经实行师徒制度的工种和岗位必须进行定期考核，跟踪反馈。要结合企业实际建立完善的考核办法、考试题库；在考核中不仅要考学员的理论水平，更要考核员工的实际技能掌握程度，同时，也要注意对其思想、道德等综合素质进行评价，既要教授知识与技能，又要注意育人，只有这样才能培养企业所需的合格人才。

 

　　D、在实行师徒制的岗位适时导入激励机制。师傅在培养学员的同时，付出了一定的辛劳、知识与技能，作为企业必须要给他们一定的培养学员的报酬费用，一方面是对他们付出知识和技能的回报，另一方面也是对他们进行激励的手段。而这一部分可以作为额外奖金进行发放，如果师傅培养的员工达到了企业规定的知识与技能标准，就应该大力进行奖励，如果没有培养出符合企业所需的员工，则企业就不需要对其进行奖励，同时可以取消“师傅”称号，一般可以设置一到三年为一个考核期，考核期不宜过长。对于学员同样必须建立一套激励机制，好的学员经过考核后给予现金奖励、职务晋升、授予一定称号等，没有达到要求的员工进行适当处罚，或降级使用。

 

　　E、建立相互制约的“合约”机制。师傅与学员都必须相互之间签订协议，师傅与学员和企业之间也必须签订协议，明确双方的权利和义务，明确师傅传授的知识与技能水平程度，明确学员应该掌握的知识与技能等级。同时制定详细的理论与实际技能考核，评分细则、标准。

 

　　F、完善内部师徒制度。在本企业要不断完善内部教师（师傅）的评审、授予称号制度以及流程。每年对企业的内部教师（师傅）进行一次考核，评估，对于参加评审的师傅进行等级评定以及证书、荣誉授予，优秀导师（师傅）可以在职务晋升、先进评选、企业定向培养、以及福利、内部持股等方面给予优先考虑。

 

　　G、要成立必要的组织机构。对于师傅和学员的日常管理以及考核，监督，作为企业必须要成立由人力资源部、技术研发部、员工所在的车间或班组等组成的领导小组，领导小组成员里，最好应有一名企业的副总级别的人来担任。小组的职责就是监督、考核双方在执行教学过程中出现的一些问题，协调教、学双方的矛盾与意见分歧，组织考核考评，开发考评试题，选择师傅与学员，对师傅与学员提出奖惩意见和建议等等。

 

　　在推行“师徒制”时，一定要结合本企业的实际特点，切记照搬照抄其他企业的东西，当自己所在的企业没有合适的师傅时，可以尝试从外面聘请老师，但一定要做好监督、考核，必须明确师傅与学员之间的责任、义务，以及教学双方应有的目标。可以尝试着实行“传帮带”、“一帮一”、“结对子”等形式，先从愿意教和愿意学的员工入手，再逐渐推广，先从容易考核的工种或岗位入手。对师傅的选择一定要慎重，要结合师傅的技术特点，专业知识水平，以及传授技能进行选拔。对于学员的选择也要注意其个人知识水平，文化高低，接受能力的强弱，分阶段的进行培训，每个阶段应该达到什么样的知识与技能，应该明确。对师傅和学员的考核要做到及时、严格、到位。