企业停止奔跑之后，在本跑过程中所积累的种种人力资源问题，也慢慢暴露出它的后遗症来。
南方某IT公司创业初期由于老板的独到眼光，盯准了市场的蓝海领域，业务发展非常迅速，公司的员工每天都像旋转的陀螺一样不停地工作，加班加点是家常便饭，可即使这样，大家仍然士气高昂地工作着，为了企业共同的目标而忙碌。
随着公司规模越做越大，企业人员明显感到捉襟见肘，眼瞅着到嘴边的肥肉吃不着，老板着急上火，于是给人力资源总监下达了最后通谍，一个月之内不惜一切代价解决人员问题，否则就别干了。接下来，人力资源部为了完成老板的死命令，开始打广告、开招聘会、使用员工推荐、找猎头等等用尽了浑身解数，甚至咬牙不惜承诺高工资。就这样，人员的问题总算在短期内解决了，公司的业务又有了新的起色，销售收入再创历史新高。
可是渐渐地，随着大家对蓝海领域的认识和了解，其它企业也开始慢慢进入了这个领域，蓝海变成了红海，在市场竞争激烈的情况下，公司的发展放慢了。经过了一段时间之后，公司又出现了新的问题，老板发现员工工作热情没有以前高了，一天他一个人私下到基层转了转，这一转可不要紧，让他大吃一惊，原来上班时间大家干什么的都有：上网聊天的、玩游戏的、拉家常的、打电话咨询私事的、写博客的等等。加班加点状况没有了，一到下班，大家拿着早已收拾好的东西抢着回家。这下老板大发雷霆，把人力资源总监叫来狠狠地骂了一顿，责令他尽快想办法改变这种状况，不允许这种情况再度发生。
人力资源总监也是一肚子委屈，公司从发展到现在，经历了创业——快速发展——发展缓慢几个阶段，他都一直陪伴着走了过来，当初企业急需人的时候，他是绞尽脑汁地想办法好不容易把人聚集了起来，可现在竞争激烈了，对于公司目前的这种管理现状，他也不希望看到。该怎么办？
尽管目前市场环境竞争比以前激烈，但若赶上市场机会找到利基市场得以迅速发展的企业也不少见，比如依靠小灵通起家的UT斯达康、在网络游戏狂淘了第一桶金的上海盛大网络发展有限公司、国内搜索引擎百度、凭着QQ即时通讯而大放异彩的藤讯等等。至于那些天生敏锐的浙商，更是在多数国人还没有反应过来的时候建立了自己或大或小的生产基地，享受到了初期相对零竞争的一段好时光。
但即便是微软这样的难以与之抗衡的强势企业，也有人到中年、增长速度放慢的时候，自然行业老大也一样逃脱不了被竞争对手追赶的命运，或者不得不面对曾经赖以起家的市场逐步萎缩的状况。UT斯达康辉煌过后，那些曾经拿着高薪的员工不断大量外流，腾讯也因为内部(续致信网上一页内容)的考核制度调整，导致内部员工在网上发表“腾讯薪金下调”的言论。
企业停止奔跑之后，在奔跑过程中所积累的种种人力资源问题，也慢慢暴露出它的后遗症来，具体表现在以下几个方面。
企业停止奔跑之后问题出现
1. 人员急剧增加
企业发展快速，市场前景看好，这是企业难得的机遇，在市场竞争如此激烈的今天，这种成长的机会绝不容错过，但与企业快速成长同时存在的就是人员不足问题，没有人再大的市场也只能望而兴叹。于是，为了满足企业快速发展的需要，公司开始大量招人。然而，当初招聘时并没有明确岗位的职责，也没有根据业务的增长和公司的战略进行严格的定岗定编，人力资源规划就更不用提了，因此随着企业发展速度的放慢，当初的人员剧增开始突显其弊端，造成部门冗员、沟通协调会议增多、管理效率低下、管理成本提高的状况。
2. 人浮于事
当初企业快速发展，大家每天都忙得团团转，还经常加班加点。可是现在发展慢了，员工工作状态却大不相同，部门人多了，但干活的人却少了，上班的时候不全力工作，偷奸耍滑熬时间，下班倒是个个生龙活虎。象这样由于岗位职责界定不清或根本就没有，员工该干什么，不该干什么，该干到什么程度，都不清楚，大家凭感觉做事；而且工作量不均衡，有的工作超负荷，累死，有的工作量不饱和，闲死，公司员工干多干少一个样，干好干坏一个样，推委扯皮事情屡有发生，造成部门间矛盾也逐步激化，因此，管理效率低下，管理难度加大也就不奇怪了。
3. 过度激励
企业在发生人员危机时有两种方式可供选择，一是保证现有人员不离职，且最好是身兼数职，一人当两人用；二是大量招人。不论哪种方式，都需要足够的激励来实现。老员工需要增加工资，提高薪酬待遇来激励他完成额外的工作量。而对于第二种方式，由于企业是处于大量用人时期，当然会采取一切手段来招募人才，这时，对员工的薪酬福利承诺也就必不可少，在高薪水高福利的吸引下，大量人员被录用了，渡过了企业的快速发展阶段。
然而，当时招聘岗位值不值这么多钱，员工干的好不好，符不符合岗位要求，应不应该拿这么多钱，却没有关注。所以，在今天，在企业停止高速发展之后，当初的有效激励却带来了新的问题，同一岗位的老员工工资比新员工高许多，而贡献却不如新员工；业绩不好的员工工资照样不少拿
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