富甲三代：中国式长青？

    西方人所谈论的“基业长青”，很容易被误解为中国人所谈论的“富甲三代”，但事实上，二者不仅不是一回事，甚至是截然相反。　　西方人口中的“基业长青”，只代表着一个朴素的原始问题—组织寿命如何超越个人（自然）寿命？其言外之意是，即使是一个天才般的商业奇才，终究会有魂归上帝的那一天，但企业组织却不能因此而烟消云散。正是这样一个不起眼的事实，使得一系列有价值的管理问题涌现出来，譬如接班人的问题、企业治理结构、管理遗产继承等等。

　　但是，中国传统商人所说的“富甲三代”，却是另外一回事。它所代表的真实意思是：虽然商业事业的代代相传是必要的，但是，三代持续富甲的前提，是必须由嫡亲（血缘）继承。其言外之意是，假如企业（江山）姓了外姓，那么即使是实现了基业长青，也不代表成功，而是意味着失败。也就是说，它谈论的其实是家族（企业主）的基业长青，而不是组织（企业）的基业长青。

　　现代企业组织，也就是早期大型厂商组织诞生于工业革命。如同传统封建王朝和现代政府组织有着本质区别一样，它不仅仅意味着机器轰鸣、规模庞大和员工众多，更重要的是，它意味着在一个现代社会中，企业组织而不是其他组织（譬如政府或宗教组织）才是现代社会经济运行的主体。它的成功，并非仅仅是老板的个人成功；它的失败，也绝非仅仅是老板的个人损失。现代企业组织远非传统小手工作坊可比，它占用了大量的社会资源。这其中，比自然资源更重要的资源，即人力资源。通俗地讲，当一个企业主雇佣了大量员工时，绝非是简单地用金钱购买劳动力，而是代表着有限的人力资源被企业占用。因此，现代企业组织的短命，并不仅仅是企业主的个人经济损失，而是意味着社会性资源的浪费或灭失。同时，由于现代企业组织在现代社会中的地位是如此的举足轻重，所以，它的失败或短命，至少是直接导致了社会资源的浪费。因此，“组织寿命必须超越个人寿命”，绝非是出于企业主个人的美好愿望，而是代表着现代社会下的责任意识。

　　相对来说，早期的小商贩或小手工作坊，几乎完全可以任其自生自灭而不必理会，因为它们原本就不是现代企业组织，它们无须承担，也没有能力承担社会责任。它们不过是单纯的为个人赚钱而工作，其自生自灭，最多也只代表着极少数人悲伤或重返贫苦。所以，当利润消失引发失败或倒闭时，那又有什么关系？！只需重振旗鼓、再办一家就可以了，它代表的传统农业时代的商业观念：获利很重要、企业组织不重要。由于中国商业社会发展的水平比较低，因此，人们一听到基业长青，往往容易想到富甲三代。“不是基业长青不好，而是我们存在着误解。变质的‘基业长青’当然不好！”

　　正是这个原因，基业长青才被大多数人嘲笑为乌托邦。显而易见，中国人清楚地知道“生死有命”的铁律。但是，正是这种富甲三代的思想作祟，他们在挑选接班人的时候就不由自主地只选血缘近亲、而排斥陌生的外姓人。那么，企业组织的基业长青，注定是一句善良的空话。从来没有事实证明，英雄的儿子，注定是一个天生的英雄。相反的是，天生注定接班却无能的儿子，常常成为了悖弃富甲三代理想的败家子。

　　这个矛盾也许为所有权和经营权的分离提供了需求。但是，传统社会是一个“权力”（特权）社会，两权分离意味着权力的失去。而主动地失去任何一点点的权力—哪怕是依旧掌握着所有权、失去的只是经营权，对于一个钟爱权力的人来说，都意味着心理的失落和悲伤。所以，即使对个人自然寿命有限了然于胸，必须面对接班人问题时，最好的选择，自然是血缘近亲；即使看出儿子是败家子的端倪，让儿子接班依旧是最心安理得的选择。

　　接班人的问题，是中国各类组织共同面临的难题。从历史上来看，一直是采用“内圣外王”的方式来解决，虽然并不排除它也可能生产出伟大的领导人。但是，这实在是太不确定了，并且充满了个人好恶的随意性。事实上，最高管理者自身往往是企业组织事业最大的绊脚石。从这个意义来说，中国传统的“内圣外王、修己安人”等思想，在现代社会中扮演了不光彩的角色。因为它强调的是个人权力或魅力对于组织的控制，所以，说它是影响企业基业长青的绊脚石，一点也不过分。

　　从本质上说，现代企业组织不是私人性的，而是公共性的。从经济学意义来说，它意味着产权是私人性的；从管理学意义来说，私人产权恰好造就了企业管理的公共性，也就是我们今天常说的现代企业的治理结构，它的实质，在于能够淘汰不合格人员—尤其是能够淘汰不合格的最高管理者，从而为实现企业组织的基业长青，排除道路上的障(续致信网上一页内容)碍。就中国目前情况来看，虽然一些企业从形式上建立起了现代企业制度，但骨子里却依旧是私人性的企业。 基业长青“保持核心理念同时刺激进步”意味着“管理遗产”的继承和发扬。通常来说，在传统商业时代，所谓的继承性，只代表着庞大家产和管理权力。通俗地说，可供继承的遗产，一是财产，二是权力，并没有“管理遗产”的概念，但事实上，这是非常危险的事情。

　　创业者的“个人（管理）遗产”，譬如商机意识、大胆果断、人脉关系等等，即使是自己的亲生儿子，都难以模仿和继承，更不要说外人了。事实上，假如的确存在着“个人（管理）遗产”的话，那么，它也会因为“仁者见仁、智者见智”的悟道式理解而走样—出色的商机能力，可能演变成为坑蒙拐骗的技巧。

　　事实上，只有“组织（管理）遗产”，譬如质量体系、成本控制、产品渠道等等，才有可能被接班人继承。当然，它们是货真价实的“组织管理遗产”，假如你不认为它们是组织管理遗产的话，只能说，你缺乏基本的组织管理知识，它代表着这样一个管理逻辑：现代企业的管理，其实就是组织管理。而“管理人”和“管理组织”的不分，才是中国企业无法实现基业长青的根本原因。