鉴人如鉴宝。草率评鉴人才的做法，无异于“草菅人命”。形形色色的伪人才和假测评容易登堂入室，而效度的三大杀手则是测评标准之误、测评工具之误以及测评师的低素质。
国内某大企业的招聘专员们，众星捧月地围着一位仙风道骨的老者，会议桌上摆满了应聘者简历。老者是公司重金请来的风水大师，他提供的服务从办公室选址及内部装修装饰，渗透到人才招聘。生辰八字、属相、笔迹、姓名、面相，构成这家企业选人的葵花宝典。
而在西方发达国家则呈现了另一种景象。“多数求职者认为招聘专员会花四五分钟看一份简历。”招聘中介机构“阶梯”（The Ladder）最近公布了一份研究报告，“而实际上，招聘专员只用6秒钟扫一眼简历就做出合适/不合适的决定。”
人才评鉴的效度关乎企业用人得失，更关乎人才的职业生命。最令人震惊的是，如此重要的事情，却采用如此随意的方式进行。根据哈佛大学的一项研究，80%的人才流失源于选才失误。无论是东方式的故弄玄虚，还是西方式的漫不经心，结果都是怀才不遇和怀财不遇—有才能的人得不到体面的工作，有财力的企业找不到能力强的人才。
草率评鉴人才的做法，无异于“草菅人命”，是一种不能承受之轻。
伪人才纵横四海，假测评行走江湖
中介机构质量良莠不齐，造成“伪人才”盛行；而在人才评鉴领域，非科学、准科学、伪科学方法论鱼目混珠，科学方法论曲高和寡。
伪人才何以盛行 企业花重金聘用高级人才，却因为看错人而用错人，导致“伪人才”潜伏在关键岗位。在十几年的人才测评师生涯中，我所测评过的职业经理人年薪从几十万到几百万不等，从测评结果来看，名誉、地位、收入与能力没有很高的相关性。许多人貌似“人才”，却不能领导企业走向成功，甚至危害企业的生存和发展。
伪人才纵横四海，靠的是六种看家本领：
第一，优质学历、资历与形象；第二，卓越的面试经验和技巧；第三，个人品牌管理能力强，具有在公司内部营销自己的出色能力（唐骏（微博）的《我的成功可以复制》里分享了不少此类经验）；第四，表面业绩好，有时，运气和市场因素也会成全某些伪人才的业绩指标，而且他们精于包装之道；第五，上行管理能力强，与上级建立良好的个人关系，深得上级的信任，甚至不惜借助潜规则向上爬；第六，管理自己职业生涯的能力强，精打细算职场得失，知道什么时候该跳槽，也知道往哪里跳。
伪人才靠着以上本领，势如破竹，即使阅人无数的企业家，若不借助评鉴工具，用肉眼看人也难免看走眼。富有传奇色彩的前GE首席执行官杰克。韦尔奇，在战略思维上似乎无可挑剔，但他退休之际为自己选择的接班人，现在看来似乎是一个错误。咨询顾问Peter Cohan认为，杰克威尔奇在三个候选人中，没有选择最棒的Jim McNerney而选择了比较差的Jeff Immelt，但好在他没有选择最差的Bob Nardelli.
横亘在企业与人才之间的中介机构质量良莠不齐，也造成伪人才盛行。低端招聘中介机构卖的是简历，高端招聘机构如高管聘请机构（俗称猎头），应深入了解企业文化、岗位要求、上级领导风格、行业特点，而且对候选人的各方面素质做详尽调查，但事实上，有意愿而且有能力在企业和高管人才之间做匹配的猎头顾问实属凤毛麟角。猎头顾问的原始动机是猎到猎物—只要人才到岗就可以收取费用。
容易流行的假测评 一些企业觉得，让猎头负责人才的鉴定，就好像让装修公司的人验收装修质量一样，让人放心不下，于是，专业的人才评鉴机构出现了。如果说猎头公司是对高端人才的追踪、初选和包装推荐，那么人才评鉴公司就是拆开包装做“人才验收”。但令人失望的是，态度上兢兢业业、诚惶诚恐地验收人才，能力上知道看门道而非看热闹的专业人才评鉴公司也是凤毛麟角。在人才评鉴领域，非科学、准科学、伪科学方法论鱼目混珠，科学方法论曲高和寡。
说人才测评是算命，是对测评业内人士的最大侮辱。可是相信算命的人力资源管理者不在少数。为什么类似算命的测评有很多人信？其实心理学家早在1948年就通过实验揭示了迷信的心理基础—福勒效应（Forer effect）： 人们把人类的共性当成自己的个性。心理学家福勒（Bertram R. Forer）让学生们做一份性格问卷，告诉大家测评的结果是针对每个人的性格分析。但实际上，他给每个学生的分析都是一模一样的、从各类星象学拼凑而成的文字。学生们对这个分析的评价是“非常准！”（平均打分4.26，0~5分区间）
2009年，通过一年的努力，严谨的英国科学委员会为科学重新下了一个定义：“科学是基于证据，通过系统方法理解自然界和人类社会的过程。” 这个定义有三个要点：第一，强调“基于证据”，这一点对人才评鉴十分适用；第二，强调系统方法；第三，把人类社会纳入科学研究的对象。所谓系统方法，指的是客观观察、量化、实验、统计分析、归纳、可复制、同行评议。在众多的特征下面，科学精神的实质是怀疑，科学的一个特征是假说可以被证伪。当一个理论、工具号称永远正确，一百年不变的时候，我们就要怀疑它的科学性了。
在人才评鉴领域，越是科学的东西越枯燥乏味，越不敢自称绝对真理，越不容易流行。伪科学则相反。维基百科上列了一串长长的伪科学清单：星象学、笔迹学、颅相学、由日本学者收集大量统计数据的血型与性格，甚至测谎仪、心理分析皆榜上有名。有些伪科学，例如由德国解剖学家提出的颅相学，历史上一度以科学的面目出现。另一些伪科学源于对有限研究成果的无限制应用，例如基于神经科学研究发现的开发左右脑理论和NLP.还有一些伪科学如微表情识别，源于媒体的夸大报道和娱乐界的夸张创作（例如美剧Lie to Me）。
伪科学测评方法论，以及部分以心理测验为名目的算命术（例如根据喜欢什么动物推断个人特征），无一例外极其简单形象、生动好玩，而且因为福勒效应，加上自己实现的预言（self-fulfilled prophecy，即人们相信一个预言会出现，就会相应地做出反应或自我暗示，结果让本来不一定发生的预言发生了。“信则灵”也是如此）和选择性记忆，也相当地“准”，大行其道绝非偶然。这些只可用于个人消遣的把戏，却被很多企业明里暗里用于招聘选拔，实在是一种不能承受之轻。
心理类型学以MBTI和九型人格为最流行，有其科学成分。MBTI是基于心理学大师荣格的理论，经过心理测量学的研究检验并不断改进，为众多心理学家所接受。九型人格在主流心理学界获得的认可不如MBTI，但在社会上的影响力方面大有超过MBTI之势。心理类型学把人分成有限的几类（MBTI把人分成16类），把特定的个体锁定在特定类别以内、其他类别之外，既增进了自我认知，又局限了自我认知。心理类型学属于准科学，用MBTI于人才选拔就好比用步枪打坦克，是一种不能承受之轻。
提到人才测评，多数人想到的是问卷和软件。人才测评，“滥”就滥在问卷，“软”就软在软件。问卷是自说自话。雪上加霜的是，很多问卷来自国外，即使做了本地化，也大多水土不服。既是翻译的问题，又是文化的问题。在测评领域，越是效度高、档次高的东西，越不容易软件化，电脑代替人脑是遥远的事。适合电脑化的测评工具，目前局限于自我报告的人格测验和智力测验。一般来讲，传统的纸笔测验很容易做到施测电脑化和评分、报告自动化。而中端的结构化访谈和高端的评鉴中心，充其量目前只能做到部分施测电脑化和评分汇总的电脑辅助。
凭感觉看走眼，用工具“测不准”
鉴人如鉴宝。肉眼看不准，自然会借助工具。问题是，伽利略的“度量可以度量的，把不可以度量的变成可以度量的”这一说法，是否适用于人才？
很多空降高管给人的印象，正如新华都高层人士对唐骏的印象，是“说得多，秀得多，做得少”。他们一旦进入企业，往往上演 “三刻拍案惊奇”：第一拍，“拍胸脯”—信誓旦旦。第二拍，“拍脑袋”—主观臆断。第三拍，“拍屁股”—干不好只好拍屁股走人。
企业家为把企业做大而求贤若渴，却难免饮鸩止渴。主要出于以下五个误区。
忠诚误区 企业家难免会有君王情结，非常看重职业经理人的忠诚。然而企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经理人之间是契约关系。忠诚是相互的，终身无条件依附企业的人，是奴才而非人才。
学历误区 好多成功的企业家学历不高，往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感，领导高学历的人也会满足虚荣心。
经历误区 唐骏的高薪，很大程度上跟他的辉煌经历有关。这个世界愿意为经历付钱，却不愿为能力买单。像刘邦和萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的绝无仅有。
业绩误区 找一份连年亏损的上市企业年报，看看CEO给股东的致辞，就知道什么是业绩包装了。业绩不仅可以包装，而且很难用KPI衡量。业绩的好坏只有一部分是可以用管理者能力的高低来解释的，具体取决于地域市场、产品市场、上级和下属的风格和能力等很多因素。
孟尝君情结 很多企业家像古时的孟尝君，爱才，迷信多样化，积攒人才，有点像收藏古董，食客三千中，多数人只是食客。王安石曾作如此评价：
世皆称孟尝君能得士，士以故归之，而卒赖其力以脱于虎豹之秦。
嗟乎，孟尝君特鸡鸣狗盗之雄耳，岂足以言得士！不然，擅齐之强，得一士焉，宜可以南面而制秦，尚何取鸡鸣狗盗之力哉？夫鸡鸣狗盗之出其门，此士之所以不至也。
我们从中可以学到两点：
第一，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。不能把鸡鸣狗盗和雄才大略的人放在一起。第二，人才不能储备。没有用武之地，人才就会像食品一样腐败变质，“保鲜期”很短。
害群之马的主要人格障碍 企业不仅容易“空降”伪人才，也容易在校园招聘和社会招聘上栽跟头。如果说高管招聘问题主要在于选优，那么新员工招聘问题主要出在劣汰。
大型企业招聘量大，容易让有破坏性心理问题的害群之马混进企业，可谓引狼入室。据美国国家心理卫生研究所（NIMH）的数据，各类精神疾病年发病率为22.1%.在中国，不是特别严重的心理问题一般都会被视为“脾气不好”。因此该数据虽略嫌夸张，但基本可以参考。以下是按照心理问题分类的统计：
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