防得了张三防不了李四-候选人比自己强怎么办?

　　这个案例，我只想到了很多人想到的那句话：教会了徒弟饿死了师傅。这个思维是正常的，但正常的不代表是正确的。有人可能会对此表示不屑一顾，说我是在装。恰恰相反，我不仅在任何场合说的任何课程都会很努力的表达这个思维是正常的但不一定正确，而且我本人在工作中也从来不会有“留一手”这样的情况出现。

 

　　这个话题认真探讨起来，应该归属于领导力问题。

 

　　传说曾经猫是非常能干的一种动物，有狩猎的本领、会爬树会偷袭等。而当时的老虎却毫无建树，于是仙人就置顶猫做老虎的师傅，让猫把一身武艺传授于虎，一段时间后，老虎从猫这里学到了许多真本领。而老虎觉得自己已经学到了全部，就开始有些骄傲，于是在某天，老虎突然像猫偷袭，猫无论怎么逃，都摆脱不了老虎的追杀，因为老虎和猫的本领一样啊。此时猫爬到了树上，老虎却不会爬树。聪明的猫庆幸自己所留的这一手，保住了自己的命。这个传说被中国古代手工匠人口口相传，就是想要表达“小心徒弟反水，一定留有一手”。结果如何呢？中国古代的珐琅掐丝工艺、象牙雕刻、还有纯手工制作那些漂亮的精美到不可思议的手工艺品的技术如今剩下的寥寥无几，再想让花大价钱去让人制作也可能没办法修复成几千年前那么精美。而机器制作的那些与人工制作的更是不可同日而语。一代手工大匠大国就此沦亡，否则哪里轮的上日本那个弹丸小国叫嚣什么“匠人精神”。正是因为国人这样的思维，导致徒弟会一代比一代差，往往难以得到师傅毫无保留的真传，而师傅却只会认为自己是“最好的”就更不可能在传授的过程中得到更深层次的精益。

 

　　在IBM公司有一个“长板凳计划”，也叫接班人计划。是指企业通过确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才(具有胜任关键管理位置潜力的内部人才)，并对这些高潜能人才进行开发和培养，为公司的持续发展提供人力资本方面的有效保障。现有管理者必须确定自己的岗位在未来1-2内由谁来接任，在3-5年又由谁来接任。IBM能够保证每个重要的管理岗位都有2个以上的替补人员。IBM“长板凳计划”是一个完成的管理系统，由相关的机制和文化保证。机制上，IBM主管以上员工的绩效考核中有一项就是培养接班人；文化上，IBM给管理者的一个角色定位是发掘和培养自己的接班人，同时，自己也是被挖掘和培养的对象。

 

　　现此，越来越多的企业开始使用类似“高潜人才替补计划”，就是为了防止在企业中出现这样的情况。如果想要获得更高级别的晋升，或者想要获得更多的“荣誉”，必须如IBM公司一样，在成为高潜人才或者管理者的第一天就要开始考虑1-2年由谁来接任，3-5年又由谁来接任，至少2名替补人员。有一句话槽理不槽的俗语：PG决定脑袋，脑袋也决定PG。你的思维方式决定了你能走多远。现在你可以招聘到更多看起来比自己“弱鸡”的人，从而使自己看起来更“牛逼”，可时间一久，师傅与徒弟都会一直限于“安稳的瓶颈”之中，然后在三五年后发现自己一无事处，毫无建树。因为没有压力了，更没有前进的动力，如果你还处在“铁饭碗“的状态，我到感觉这样也没有什么不好。不求有大功，不求有建树，只求安稳在一个企业呆一辈子，那这样的状态从个人发展的角度没有什么不好，（虽然也没有什么好）。可如果不是铁饭碗，那就要好好想想了。如同宫斗戏里的甄嬛一般，你可以用不招比自己强的人这个办法来躲避现实，但躲得了一时，又如何能躲得了一世呢？甄嬛似乎也有想过这样逃避现实的办法，可最终换来的是什么呢？你挡不了全部，因为可能从其他渠道还是会有在你认为”可能会威胁“你的人出现。除非你能这样挡一辈子，否则挡住张三、挡不住李四。因此用“不招聘比自己牛的人”的办法绝对是个”愚蠢至极”的办法。

 

　　当然，究竟如何看待招不招比自己强的人，要分两种情况：

 

　　第一种：此人是你的下属

 

　　那么我的建议是，完全可以用起来。我这么多年的经验告诉你们，千万不要想招个能力比你差的，可能短期内你感觉容易hold住，你们团队你最强，位置也稳，可最后你会发现会被累死。

 

　　团队逐渐会变成一只看起来尚可的牧羊犬带着一群羊在跑。因为领头的那只也不太可能有动力去变成一只狼，最终只能论为犬。

 

　　下属越强团队才能逐渐变强，团队负责人也会轻松，才有机会做好更多的事。要明白一个道理：在老板眼里，团队事情做的好，是你领导的好；做的不好，是你没有管理好。你手下招来个弱的人，并不会让你在老板眼里看起来更强更好。”

 

　　第二种：此人与你平级

 

　　那就要考虑你的强项在哪了。在抖音上我们看到，在这个人才辈出的年代，连结婚没一点儿才艺都不好意思结了，更何况是职场。如今不缺人，缺的是人才。 我经常告诉团队成员，当你自己成为最容易被替代的那一位，你的价值何在？

 

　　如果你所做的工作都最容易被别人代替，甚至一个刚毕业的大学生来做你的工作也就仅需1年即可，那么企业何必花更多的钱招你呢？越担心自己会被招聘进来的新人替代掉的人越没有核心价值与技术也越容易被替代掉。

 

　　我们应该考虑的是如何与队友共同进退，形成相互帮扶相互学习的情境。在之前我所服务过的企业中，我经常会组织学习与培训，并让几名HR专员与主管相互轮岗，相互培训，就是为了每个模块都有一定的认知，因为你自己能力不行的情况下，也就不可能去培训他人了。要想成为可能培训他人的老师，就必须逼迫自己不断学习。

 

　　同时，此时的你需要有明确的目标。这个目标就是你明确的职业规划。不同的人不同的规划，做规划首先是进行自我认知，包括对自己的家庭、社会环境的认知，以及专业、学历的认知；其次是考虑你现阶段的首要目标，解决问题是什么问题。学习问题还是突破瓶颈期问题。再次是自己想要发展的发向。不可否认，HR是极为容易被替代的岗位与行业，那么在HR上发展的方向体现为综合型、模块型。重点是哪个方向？因为每个人的个性不同，擅长也不会同，因此要考虑自己更合适做哪个方向哪个模块，哪怕现在是综合型的，但是在自己擅长的模块上多花时间，多学习，成为某个领域的专家，被替代的可能性会大大降低。

 

　　最后，我想问案例中的这位几个问题：

 

　　你有让你衣食无忧的过完下半辈子的存款吗？

 

　　你有让你失去这份工作以后也不要紧的生存方式吗？

 

　　你有愿意养你的老公或者老婆吗？

 

　　你能在35、45岁以后还在这家公司并永远做一个招聘的人把比自己强的人挡在门外吗？

 

　　曾看到这样一句话：一个人老去的标志，绝不是老成稳重、沉默寡言，而是不肯再尝试，不肯再容许自己置身不熟悉的境地。当你停止了学习、固步自封，将自己囚禁在得过且过的牢笼中，那么你已经朝平庸迈进了一大步。

 

　　当我已经身处中年的时候，我发现当年我自己做的每一件事情，每一次看起来在当时没有意义的付出或者是比别人多做多学习的每一次深度都不是白费，都让我在现在感觉到可以有更多机会进行横向发展，而不是困死在一个局中。

 

　　感谢上帝，让我在已到中年的时候并未感觉到多少危机，这与我一直保持着学习与创新是分不开的吧。

 

　　最后，我想介绍一个应对拖延症的简单办法：番茄工作法 (Pomodoro)。番茄工作法由Francesco Cirillo发明，听上去很简单：

 

　　25分钟

 

　　没有任何干扰

 

　　专心学习

 

　　最后当这25分钟结束后，你需要休息5分钟。

 

　　你需要不断的练习来增强大脑中的连接，形成比较深刻的记忆模式。记忆分为长期记忆 (Lone-term memory) 和工作记忆 (Working memory)。工作记忆也就是短期记忆，一般认为可以存放4块 (Chunks, 关于chunk后面会深入介绍) 信息，就像一块不太好用的黑板，不仅大小有限，而且很容易就被抹掉了，所以你需要不断重复，比如记电话号码，你需要一直重复直到你有机会把它写下来。而长期记忆的容量很大，从工作记忆转化到长期记忆需要时间以及不断的重复，这里提到了一个小技巧：spaced repetition, 就是一晚上重复20遍的效果不如你每天重复几遍。