谁为毕业生“工作经验”埋单？

　 明年是我国高校扩招后的第一个毕业高峰期，大学毕业生将面临较大的就业压力，但有些用人单位人为地设置了一些“门槛”，使这种压力又加重了砝码。如在武汉11月20日举办的专门面向大学毕业生的招聘会上，相当一部分企业都对应聘者提出了“两年以上工作经验”的硬要求。 　　作为用人单位，青睐有“工作经验”者自有合理之处，但这样的好事，往往是一厢情愿。 　　首先，“经验”不会从天上掉下来，只能产生于生产劳动实践之中；对于大学毕业生而言，如果永远处于待业之中，就永远是没有“工作经验”的人，难道将他们永远拒之门外、不予录用？ 　　以“工作经验”作为聘用大学毕业生的硬件，可能诱发已就业大学毕业生的非正常流动，导致企业之间不正常的人才争夺。一个企业投入成本使某毕业生获得“工作经验”，极有可能被另一个企业以低于“经验”培养的代价“挖”走。这样挖来挖去，就会挖乱人才市场秩序，挖断人才健康成长的链条。 　　“经验”是分层次的，运用“经验”有适宜性要求。即便在同类企业、同类岗位获得的“经验”，在A单位有效，在B单位就不一定适用。有眼光的企业，往往注重考察人才的专业素养、综合能力及可开发潜质有多丰厚，认为对人才的“经验”培养有所投入，是同生产成本一样理所当然的事情。更有一些企业将此作为凝聚人心的感情投资，以期获得员工忠诚企业、勤奋工作的回报。在我们这样一个有着丰厚人文文化背景的国度，人才的知恩图报情怀与人才的市场化，并非水火不容，而是可以做到水乳交融，相得益彰。 　　一个大学生的培养，国家与学生家长都付出了昂贵的成本。有社会责任感的企业，就有义务为大学毕业生成长为企业所需人才创造条件，为加速这种人才转化进行必要的投入。如果说任何企业都应承担一定的社会责任，那么，这种对人才成长、成熟的投资，就是社会责任的一种。从企业自身利益来说，“工作经验”的门槛，极可能使企业失去一批本可拥有的优秀员工，甚至与其中可能经实践而成的CEO、财务总监、产品创新大师等顶尖人才擦肩而过———这难道不是一个企业发展过程中的重大损失吗？