富士胶片青睐“即战力”人才

富士胶片株式会社作为世界500强企业之一，其产品从早期的胶卷到现在的数码相机时时出现在我们的生活中。2001年4月，富士投资3000万美元在上海成立了全资子公司———富士胶片（中国）投资有限公司。4年间，“给员工足够的发展空间”是富士中国用人的关键词，而“找到有创新力、有冲劲的应聘者”是让人事总务部部长赵小晶最心动的事。 员工招募：不同渠道针对不同人才 富士公司进入中国是在上世纪80年代，成立中国地区总部全面掌控在华业务是在2001年4月。公司刚成立时只有3个人，在短短3年之内，已发展到234名员工，特别是2005年，公司人员有接近35%的增加。当然，就目前来说，由于影像行业市场发展进入平稳期，故而公司在增员方面较为谨慎，会根据市场需求对招聘计划做出调整。但有一点可以肯定———员工数量将一直保持稳中有升。 公司招募不同层次员工，有不同的招聘渠道： 一、高层管理人员通过聘请专业猎头公司来寻找。公司对高管的要求是有一定的外语背景和一定年限的外企工作经验。一经录用，公司会给予他们充分的授权，让高管们有很大的空间去实施自己的抱负和理想。 二、中层管理人员和专业技术人才的招募借助多种招聘途径，内部员工推荐是一大特色。富士中国是家怎样的公司，是否是一个值得加盟的集体，对这些问题身在其中的人的看法应该是最直观、最真实的，所以公司鼓励员工推荐他们所熟悉的人才给HR部门。事实上，公司很多优秀员工都来自内部员工的介绍和推荐。 三、基层员工及人才储备计划通过“职业见习基地”项目完成。富士中国是优秀的职业见习基地，通过职业见习，富士中国越来越多地将表现优异、彼此感觉契合的见习生纳入麾下。自2003年以来，两年内通过职业见习基地推荐，陆续有四十多名应届大中专毕业生到公司实习，经考核有半数以上的实习生最终成为正式员工，并逐渐成长为富士的后备生力军。 赵小晶告诉记者，由于公司还处于发展期，业绩压力比较大，公司目前更多的职位倾向于招聘那些能较快上手，能尽快出成绩产效益的“即战力”式的从业者，因此社会招聘是重头。当然，随着公司业绩不断稳固，员工队伍不断壮大，富士中国也会更多地吸收新人，并着手逐步培养自己的人才。比如今年新人培训项目正逐步启动。富士中国会进入大学校园做少量应届生招聘计划，毕业生可以直接申请职位或可以通过职业见习获得在富士中国实习的机会。 用人要求：合适岗位坐待合适人才 说起用人要求，和大多数公司一样，富士中国也强调选用最合适的人才，即“适才适所”。具体来说，就是寻找“4R”人才———right per？鄄son at right time in right place get right position（适合的人在适合的时间适合的地点做适合的职位）。 富士胶片在华的业务主要有数码相机产品、数码冲印设备，以及一些新兴业务如医疗影像、印刷产品等。目前，富士中国的人才需求集中在管理人才、技术人才和销售人才三大块，其中有行业经验的优秀销售人才特别受青睐。此外，为了进一步扩大影响，公司还会强化市场，增强宣传推广力度，这方面的人才也会有突出的需求。公司招募的技术人员主要负责技术服务和支持，属于售后服务的范围。公司看重技术人员的服务意识和态度，以及职业责任心，而对销售人员的要求更多地聚焦在工作经验上。 抛开人才招聘的学历、工作背景等硬条件，“诚实、正直、敬业、乐业、自发、主动”是富士更加看重的“软”条件。赵小晶认为，无论有无经验，用人首先强调的是———诚信。先做人再做事，诚信作为做人的基本道德素养已被写入富士的员工守则。除了诚信以外，赵小晶说，“有创新力、有冲劲的应聘者最让我心动”。企业不可能很明确地告诉每一个人具体要做的事情，需要员工发挥主观能动性，积极主动地去工作，而不能像“算盘珠子”那样，拨一拨，动一动。公司希望所有的员工都有主人翁精神和创新精神。每一位员工随时可以给公司好的Idea（主张），公司会非常看重每个员工的智慧。 总结来说，那些有想法，有干劲，且不急功近利的人，是非常适合到富士工作，富士也会积极给予每一位员工充分发挥专长的舞台。“但假如是一个追求安逸、害怕变化的人，他来富士一定不能适应。因为富士需要的人是能及时应对市场的各种变化。”另外，一个只想着挣钱，或只是为了到知名企业工作混“背景”的人，都不适合富士。 员工发展：广阔空间给予优秀员工 优秀人才应聘富士的理由是什么？富士作为500强跨国企业，与其他企业有何不同之处呢？这些特点又能给员工带来什么？ 赵小晶说，撇开企业世界500强的背景以及具有竞争力的薪酬待遇等因素，富士中国对人才最具诱惑力的就是有“足够的发展空间”。“富士中国员工平均年龄只有29岁，管理层平均年龄也只有32岁，可以给那些真正想做点事，有想法的人提供足够广阔的舞台，淋漓尽致地发挥他们的才能。” 与通用电气、西门子等其他一些世界500强企业不同，富士成立中国区总部全面掌控在华业务比较晚，因此富士中国的体系、规模均尚未达到成熟阶段。而这种不成熟恰恰能够为员工带来更为广阔的发展空间，提供大胆创新的好机会。赵小晶认为，在一个已经成熟的企业中，员工的工作范围往往已经非常细分化，更多时候只需要去执行，去运作，从而使发挥主观能动性的机会减少了许多。但在一个尚未成熟的企业中，会面临如何把业务在巩固的基础上做大，如何在竞争日益激烈的市场中胜出等等问题，这些问题就为每位个员工提供了施展才华和实战学习的机会，相信员工在一个处于成长期组织中的成长会更快更好。 富士中国目前在设计一套针对技术人员的企业内部的体系，类似于一个职称体系。该体系由技术部门制定出评估内容和标准，对技术人员的技术水平做出客观评价，然后给予相应定位。这个评价，既是对技术人员技术水平、能力的肯定和鼓励，也可以以帮助他们树立更加明确的职业发展方向和目标。 在富士，即使是中低层员工，他们的创新也会同样受到重视。比如富士采取“全员式管理”，让公司的每一个员工都有机会参与到管理中去。虽然决策由公司高层定，但很多解决具体问题的好点子，是员工想出来的。 工作晋升：所有职位面向所有员工 说起日资企业，首先让人想到的是等级森严、论资排辈，甚至听闻有些公司中国本土人才要做到科长都较难。那么富士中国的员工提拔、工作环境又是怎样的呢？ 赵小晶说，富士中国施行完全的人才本土化，唯才是举，所有职位面向所有员工。富士中国的高层管理人员中，除1名日方总裁外，两位副总都是中国人；在部长职级，日方雇员不到5％，95％都是中国人，这些部门包括HR、财务、物流、数码相机营销、技术支持部等。富士中国没有繁复的等级制度，施行扁平化的组织结构，因而员工晋升也没有论资排辈的规矩，公司每年有两次优秀员工内部提升机会，体现出对优秀人才的竞争选拔机制。 而且，富士中国努力营造一个和谐、宽松、舒适的工作氛围和环境。工作中允许失败、鼓励创新，倡导对员工进行积极、正面的激励。尤其是非常强调管理人员与员工的沟通。无论是业务工作方面的问题，还是员工的精神心理状态、思想情绪等，管理人员都会在平时的沟通中体现关怀与爱护。 此外，赵小晶强调，富士中国并不要求员工一定要会日语，英语、日语、汉语都是公司平时交替运用的工作语言，员工并非一定要学习日语，只要是对公司发展有用的人，即便他日语基础薄弱，公司也会给他提供平等的发展机会。 TIPS：正在招募的部分职位 ●数码冲印设备技术支持 职位描述：1、负责对数码冲印设备的安装、维护与技术支持；2、负责对客户的售前咨询和售后技术支持，解决技术问题；3、收集客户反馈信息，提出产品的改进建议；4、负责客户技术资料的档案管理。 职位要求：1、大专以上学历，机电相关专业毕业，熟悉数码成像技术者佳；2、对机电熟悉，动手能力强；3、英文读写流利，能阅读技术资料；4、计算机熟练操作；5、能适应出差。 ●平面设计担当 职位描述：1、公司LOGO，产品LOGO规范使用管理；2、产品推广宣传用品的设计；3、公司形象类辅助品平面设计。 职位要求：1、大专以上学历，广告设计类专业毕业；2、熟练使用Photoshop和Illustrator等设计软件；3、有2年以上平面设计工作经验；4、英语读写流利。