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    五大举措构建薪酬管理体系 吸引人才留住人才

    来源:最佳东方 时间:2015-02-28
    核心提示: 中国大多数酒店企业正在深深地感受着宏观大环境的恶化,高喊危机来了。宏观形势严峻,加之市场竞争激烈等社会责任加大等等,种
          中国大多数酒店企业正在深深地感受着宏观大环境的恶化,高喊“危机”来了。宏观形势严峻,加之市场竞争激烈等社会责任加大等等,种种压力迫使酒店行业正在面临着新一轮的转型升级。
      最佳东方通过了解,为大家讲解如何通过薪酬管理提升企业竞争力。
      人力资源管理现状
      绝大多数酒店缺失人力资源规划,工作分析系统不健全;人员配置方面,不能体现工作和岗位对人的能力要求;在薪酬体系上,尤其缺乏清晰的薪酬策略,无法激励核心骨干人员;薪酬水平内部不公平的现象比较突出,同时缺乏对外部的关注度。此外,薪酬结构不够清晰、合理,固浮比例有待调整,薪酬制度和配套机制跟不上等等。
      科学薪酬管理体系是关键
      针对以上问题,大多酒店表示认同,但对于怎么解决这些问题有些束手无策,为此,深入浅出地讲解了如何建立科学的薪酬管理体系。
      首先,针对酒店企业在发展过程中,缺乏对组织的梳理与优化,职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不清等问题,需要通过组织优化与职能诊断,对部门职能中的“交叉、缺失、冗余或错位”等各种问题进行纠正,以减少企业的隐性成本与内耗。
      其次,在部门职责明晰的基础上,依据公司的实际特点,开展岗位分析工作,形成一整套的个性化工具。
      再次,对岗位价值进行评估,在评估结果基础上,企业应对内外部薪酬数据进行对比分析,再结合企业的战略和成本控制策略设计各等级薪酬水平,最终形成薪酬等级表。
      最后,结合企业自身的特点对薪酬结构进行设计,将所有的岗位分为若干序列,并针对不同岗位序列的特点,设计针对性的薪酬结构。比如,对于研发技术及项目管理类人员,还可增设技能津贴,鼓励员工不断提升个人技能水平,打通人员发展通道。
      绩效管理与薪酬管理体系密不可分
      绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合,才能更好地达成“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的。那么,如何发挥其联动作用,五步走:
      第一步,设计绩效考核体系。形成公司内部的“赛马机制”,实现业绩压力层层传递。
      第二步,在明确公司业绩评价体系的基础上,将公司级业绩指标分解落实到各部门,实现公司对部门业绩的总体控制。
      第三步,制定岗位绩效考核指标。“因职制宜”,不同层级员工可通过不同指标组合方式进行考核,最后形成关键岗位的绩效考核表。
      第四步,在设定绩效考核指标的基础上,明确考核机构、考核关系和考核周期。
      第五步,统一员工对考核的认识及操作方法,确保方案的有效导入和实施。
      最后,针对现场企业普遍关注的员工职业发展问题,员工职业发展的前提是企业要构建完整的任职资格体系。同时,他建议企业可以建立以本专业线为主,相关专业线、管理线为辅的员工职业生涯发展通道,鼓励员工在本专业领域长期发展,避免大家都挤“当官”这座独木桥,努力做到“人尽其才”,最终实现企业与员工共赢。
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