作为管理者，相信都有一个共同的体会，觉得人越来越难管。
社会在变化，知识在更新，职场上员工的诉求和想法也因个体的崛起而变得琢磨不透。
但其实，有时候，是管理者自己作茧自缚，比如很多时候管的太多却又管的不对。
《一分钟经理人》告诉我们，其实，管理很简单，是一门专业，更是一种艺术。
通过4个简单直接的秘诀，化繁为简，就可以实现有效管理。
一分钟设定目标
管理的核心围绕是目标管理。完成最终的目标是管理的目的。
所以，一个管理者在带领团队之前，先清楚你的目标是什么，以及如何让你的员工清楚你的目标，和帮助你达成这个目标。
如一分钟目标设置：职责的范围、表现标准、指示。
目标设置是催化剂，整个管理过场都是由它启动的。
也就是说，必须让你的员工明白责任的范围（职责）、在这些范围内好的标准是什么样的，否则管理就无从谈起。
举个例子，一周内招聘到位5名销售人员。这个目标看似很清晰，但需要按照上面这个一分钟目标设置的标准来抽丝剥茧。
这个招聘的目标其职责范围是什么，由哪些人来完成，什么时间完成，通过哪些资源去达成，成功完成的标准是什么（一定不仅仅是一周内招聘到位5个销售人员），以及你需要团队完成这个目标做哪方面的指示。
看似很简单，但却是很多管理者容易出现的问题。要么目标沟通的不清晰，要么指示不到位，或是没有明确到每个人的分工和职责。
一分钟褒奖员工
说到褒奖，想举一个生活的例子。
我发现在表扬我家宝宝的时候，之前喜欢且习惯说“宝贝，你很棒！”。
但后来，她慢慢大了，再这么表扬的时候，连我自己都觉得是在敷衍。
然后，有一天，从幼儿园回来，她又告诉今天跳舞的时候很认真，一点不觉得累，老师因此表扬她了。
我先是很认真的听她说话，同时表现的很开心，然后对她说“恩，俺宝贝今天跳舞表现很好，妈妈听老师也说过了，真不错。”
她听我说完不好意思的笑了，但看的出来，我这次的表扬让她很受用。
我想说的是，同样是褒奖，那怎样做才能达到最佳的效果呢？
首先，是要及时。
员工做成功了一件事，他是希望被领导看见的，也同样希望领导能给予正面的反馈。
并且是越快越好。
时间长了，一是对方当时对你的心里期望是最高的，过了那个时间点，就会由期望变成失望。
另外，拖延的褒奖，会让他觉得你的这个行为也只是一种敷衍，或并不由衷。
那就起不到激励的作用，长此下去，谁还愿意拼命给你干活呢。
其次，褒奖要具体。
具体的褒奖，会放大对方的功劳。也让对方清楚的了解自己成功的具体细节是什么。这样，才会带来更大的动力，激发更多类似的良好行为。
最后，是要分享你的感情。
褒奖的时候，你要调动你所有的感情细胞，面部表情。
眼睛真诚的看着对方，充满信任且认可的目光，让对方感受到你褒奖的诚意。
一分钟训诫员工
只有在你确信对方有能力做的更好的时候，你才能训诫他。
当你训诫一个人之后，你希望他思考的是他哪里做错了，而不是你对他的态度。
当你用褒奖来为训诫结尾时，人们会思考他们自己的行为而不是你的行为。
比如当你训斥孩子做了一件错事，训完之后应该是以这样的语句结尾“妈妈这么爱你，你一向可是乖宝贝怎么能做这样的事呢”然后给一个拥抱。你可以做的更好，
管理下属也是如此。
训诫的法则是：
“你只有30秒来表达你的感受，当30秒结束后就结束了。”
即不要用同一个错误来反复地打击某个人。
通俗点讲，我们一般比较讨厌那些喜欢翻旧账，耿耿于怀的人。
最难的是分不清何时褒奖何时训诫，且用合适的方式。
因为很多管理者完全凭着那天的心情来决定是否褒奖，心情好就拍拍肩膀，心情不好就冲每个人大吼。
还有最糟糕的是，无论是褒奖还是训诫，均没有任何回应。
但据研究证明，在影响表现的因素中，只有15%-20%来自目标设置之类的催化剂，而却有75-85%来着褒奖和训诫之类的结果。
何时重设目标与何时训诫。
如果他做不了某事，那就回到目标设置的问题上。
即对方的能力是不是达不到你给他设定的目标，那就需要先对其进行培训，以及重新调整你的目标。
如果他不愿做某事，那就需要适时且正确的训诫。
有能力做，但却不愿意，那就是态度问题。
如果放任自流，没有训诫，则会让他们停滞不前。
把一个初学者培养成优秀员工的5个步骤：
1、告诉（做什么）
2、展示（如何做）
3、然后让他尝试
4、观察表现
5、褒扬进步或重新指导
管理者可以将此作为一个自检表。哪些部分是你目前在缺失的，哪些是可能做的还不够或不明确的，哪些是觉得没有必要做意识上没有重视的。
其实，每个人内心里都有一颗想要自己变得越来越好的初衷。
所以，如果表现不佳，请先扪心自问，是不是更多的责任是出在作为管理者的我们身上。
只有正面的结果，才能激发未来好的表现。
也只有先树立正确的管理意识，通过有效的管理方式，才能让管理化繁为简，化重为轻。
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