2014微语集

2、看到一句话很好并把它作为QQ签名：员工最大的福利是和优秀的人共事。于是很多人点赞并发表感想。我原本想到的是职业发展角度，和优秀的人共事可以不断学习提高，还有人说和优秀的人共事可以减少沟通合作成本，因为就怕猪一样的队友，还有人说和优秀的人共事可以偷懒，因为他都帮你搞定了。你觉得呢?

3、为什么员工老想着跳槽，1、没有成长，在能力或职位上;2、收入少，赚不到钱;3、对企业发展不看好，工作缺少安全感;4、企业文化不认可，观念冲突，心累。

4、谷歌招聘员工的五大标准：5、专业知识，在五大标准里排名最后;4、主人翁意识，对解决问题充满热情，积极主动;3、谦逊，态度友好，能接受别人的好的想法，合作精神好;2、领导力，在必要时能挺身而出，指导或影响他人一起赢得成果;1、学习能力，充满好奇心和渴望，能不断学习不断提升。

5、再次阐述各层级人员工作定位分工：1、工作方向，老板主导，总监参与;2、工作规划：总监主导，经理参与;3、工作计划：经理主导，总监审核，员工适当参与;4、执行：经理带领员工主导。你是哪一层?

6、会议管理是工作管理的重要方面，也是大部分企业存在问题比较严重的地方，我坦白我们公司会议管理还有不少需要改善的地方。诸君一起问以下五个问题：1、会议能准时开始吗?2、会议能准时结束吗?3、会议议题明确吗?4、会议有决议吗?5、会议决议有真正执行吗?

7、会议管理是工作管理的重要方面，也是大部分企业存在问题比较严重的地方，我坦白我们公司会议管理还有不少需要改善的地方。诸君一起问以下五个问题：1、会议能准时开始吗?2、会议能准时结束吗?3、会议议题明确吗?4、会议有决议吗?5、会议决议有真正执行吗?

8、在我们职业不断发展、职位不断提升的过程中，除了专业职业技能需要跟着提高之外，微笑和谦卑也需要不断的培养。管理就是支持，领导就是服务，基层的员工可以只管自己很拽，越高层的管理者就要越和善越谦卑，因为他们是最高级的服务员。为下属做好支持和服务，就是我们的工作。

9、记得刚进新中大时老板问我，我们的项目经理在过去三年里被某企业挖去了10多个，怎么办?我说，这确实很遗憾，不过另一角度也说明我们的员工很有价值，不然也不会有公司来不断挖。其次，当我们还没有改善和强大到能长期留住员工的时候，最好的办法是建立好自己的人才培养体系，源源不断持续培养人才。

10、工作中比较两个人谁行并不是比较做的事情多少、工作量大小，那样的话农民工最行，而是要比较他知不知道要做什么事情，什么事情是重要的先做，什么事情不重要可以放放，为什么要做这个事情而不是做那个事情，这就是主动的目标管理和最高效的执行去达成目标，被动执行只会苦干的人永远不值大钱。

11、近来和同行面谈，有聊到因为公司业务衰退导致HR工作无法正常开展，很多运行的体系无法继续执行，颇显沮丧。HR工作本身是基于企业业务，是业务的伙伴和支持者，非独立在外，应不以物喜，不以己悲，业务不行，不表示工作没有价值，业务发展很好，也要客观评价自己，因为并不一定是我们的功劳。

12、为什么有的企业很赚钱有的却不行?一看价值二看经营能力。企业于社会、顾客有价值，社会和顾客必然相应反馈之，体现于营收;其次，哪怕是同一手好牌不同人打结果也不同，企业本身经营能力的优劣，也直接影响营收和利润。因此，不要老是羡慕别的企业大大的赚钱，不如反省自己是不是有价值是不是会经营。

13、有一朋友向我诉苦“我觉得我做的挺好的，但...”我接着他的话“但领导不这么认为，是吧”。我们生活在这个社会，常常自我定位，但实际是被定位，你是什么样的人自己说了不算，别人怎么认为才算，这就是“我，是别人眼中的我。”所以，在社会评价标准下，做最好的自己吧。

14、有人问我职业成功的要素有哪些，我说我只能谈谈我自己的看法，按重要性排列的话：1、智力;2、职业企图心;3、良好的职业习惯;4、勤奋。虽然我很想把勤奋的位置往前提，但我认为勤奋能促进但不是决定性关键性因素，勤能补拙有的时候真的只是安慰和鼓励人的话而已。大家认为呢?

15、管理是什么，管理就是选择与妥协。我们考虑问题，制订方案，做决策，往往需要对比优劣，权衡利弊，综合考量，于是不停的选择，也不断的妥协，当然，我们要的是积极主动的选择和妥协，而不是被动的选择被动的妥协。会选择是能力，会妥协更是本领。

16、老刘准备开发一门课程，叫做《企业关键技能管理》，他说，1级：从无到有，叫做知识的总结，基本的传递;2级——从有到优，知识能够更加标准化，并且能够传承;3级还没想好。我建议3级是知识的更新和革新，不断的变化，适应新的环境，以达到基业长青的能力。各位觉得呢?

17、沟通是一门专业技术，人与人沟通交流的时候，最怕两个不同步，一个是情绪不同步，你严肃的时候他嬉皮笑脸，你开玩笑的时候他却一本正经，说不到一块去;另一个是思维想法不同步，彼此考虑问题的出发点、角度、立场都不同，无法达成一致。前者导致无法彼此了解，后者更导致彼此无法理解和认同。

18、职场里有两种人，一种人工作需要有人推动，就像手推车，推一推才动一动，或少职业企图或少执行力总之缺少自我驱动;另一种人工作主动积极，就像加满油的汽车，自我驱动自我激励，有工作目标并勇于落地。职业一定是自己想要，自我驱动，才能持久并获得成果，靠人推动不会成功。你属于哪一种人?

19、常有人说我不喜欢这份工作，跳槽，然后继续不喜欢下一份，我想说职场中95%以上的人不喜欢工作，再好吃的菜天天吃也会腻，何况工作。因此与其一定要找喜欢热爱的工作，不如现实点找能坚持或忍受做下去的工作，工作的意义往往不是工作本身，而是在此载体之上能获得，包括金钱、地位、名誉、成就感等等。

20、有位老板问我人力资源工作哪块最重要，我说不好回答，虽说HR管理的核心是3P，即岗位绩效薪酬，但HR管理是为支持业务战略实现而提供的人力资源的综合的解决方案，那么从这个角度来说，哪块最重要是根据阶段性企业的情况和需要而定，是动态而非固态，是综合而非单一，是解决方案而非仅12345条框。

21、屁股决定脑袋，大多数是说因为坐的这个位子，所以想问题做决策往往只会从自身出发和考虑，容易忽略其他因素。但从另一角度来说，屁股也积极的影响和决定着脑袋，很多时候只有屁股坐上那个位子，你脑袋才能知晓之前无法知晓的信息，才会像领导那样思考问题，才会主动或被逼迫学习，因为不学习就坐不稳。也有人说脑袋决定屁股，这是从另外一个角度来说的，是说只有脑袋有规划、有目标、有学习、准备好，才能让屁股坐的上位子。

22、企业里有两个看上去很美但实际很危险的词语，“能者多劳”和“搞定”。能者多劳是好的，但多劳是否多得?同时少劳或不劳怎么办?企业需要建立公平的价值评估分配机制。搞定也是好的，但是不是每个人都能搞定，还是只有少数几人能搞定，这几个人没了怎么办?企业需要建立搞定的机制而不是几个人。

23、在有些企业里，“能者多劳”的现象是能干的人干得多，但获得不多，而能力差的少干甚至不干，但获得相同，如此，能者会变成不能者，到最后没人干活;另一种情况是多做多错，少做少错，不做不错，做得多，以犯错数量来评判工作结果，导致无人干活。企业里，遇到有挑战性的工作，常常领导说，“你给我搞定”，或者“交给某某肯定搞定”，诚然搞定比搞不定好，但把搞定只依赖在某几个牛人身上，对于企业是尤其危险的事情，企业要建立搞定的机制，让全员能力得到提升，牛人的能力得到复制，让新人不断成长，有搞定的机制在，谁走了也不怕!

24、组织设计上如何更高效?1、纵向结构尽可能扁平，减少管理层级;2、少一些专职部门，多一些虚拟机构，如委员会做法;3、高层和管理人员尽可能下沉到业务部门，兼职担任务实工作并考核结果，而不是只坐在上面动嘴务虚;4、横向部门之间，在流程、目标、绩效考核等方面打造工作合作和一致性，去除部门墙。其实就是纵向少一些层级，横向少一些部门，务虚的人少一些，务实的人多一点，高高在上少一些，下沉业务多一些，内斗少一些，协同多一些。

25、企业、老板、经理人，就像家庭里儿子婆婆媳妇的关系，职业经理人空降进入企业，就像媳妇嫁给儿子，和婆婆同住，普遍产生婆媳矛盾。婆婆觉得自己英明儿子很好，媳妇要听话肯干，媳妇则嫌婆婆思想陈旧管得太多没有自由。可能彼此都要去看看那些婆媳题材的电视，那些大圆满结局的电视应该会带来一些启示。现实中，老板们是比较不善于改变自己的，缺乏这个意识，唯我独尊的感觉根深蒂固，也说明经理人们改变老板的能力不强;而经理人可能稍微好一些，但多数还是改变不行，无法适应，所以也好不到哪里去，于是双输。

26、昨天和某企业家交流，聊到创业和转型的话题，他认为很多时候人过往的经历和经验在其创业和转型时往往是束缚的枷锁，而不是助力，有时候更需要跳出来，清零的全新的看问题。很多技术型的企业家比较容易受此束缚，而那些土豪型的老板们就什么都敢做，反而放开手脚，能赚很多钱。